魔鬼都在细节里魔鬼都在细节里      ——访合益集团（HayGroup）高级咨询总监唐一庆、吴孟捷企业实施全球化的过程离不开人力资源作持盾，而人力资源工作的重点则体现在细节层面。中国多数企业还处于国际化初期阶段《首席人才官》：中国企业全球化走过了哪几个阶段，在你看来，中国企业真正做到全球化的多吗？唐一庆：在学界，企业全球化的进程通常被分为这样几个阶段：本土企业（Domestic）——国际化企业（International）——跨国企业（Multinational）——全球化企业（Global）。当然，各个阶段之间的界定并不是那么泾渭分明的，而不同的学者以及相关国际组织所引用的标准也不尽相同。整体来看，目前中国企业的全球化进程更多还集中在国际化阶段（International），有一些正从国际化企业向跨国企业过渡。吴孟捷：衡量一家企业是否是全球化企业，我个人的判断标准之一是要看这家企业的管理团队是否具备国际化背景和全球视野。《首席人才官》：与国外相比，目前中国企业的国际化人才到了怎样的程度？唐一庆：中国经济的高速发展，吸引了越来越多的国外企业来华发展，同时，每年赴海外求学和工作以及“海归”的人员的数量也相当可观，这都促进了中国企业国际化人才的发展。所以总体来看，中国的国际化人才可谓方兴未艾，绝对数量在不断增加，但和整体国际化进程比中国快得多的欧美国家相比，数量和质量还远远不能满足企业的需求。很多中国企业都在积极寻求海外的市场机会，很多时候技术、资本都不是问题，而主要挑战是找不到合适的人才，尤其是复合型的领军人物，人才的匮乏就像人缺了一条腿，海外市场拓展因而受阻。吴孟捷：我把它区分来看，国有企业和民营企业在引进人才时，更倾向于引进技术或业务背景的国际化人才，而对管理人才的引进比例较小。另外，中国企业的国际化人才程度有多高，从外资企业在中国建立的公司数量和中资企业在国外建立的公司数量的对比上也可以体现出来。《首席人才官》：这些年企业在推进全球化时，人力资源方面较前些年有哪些变化？唐一庆：在全球化最初阶段，很多企业的人力资源工作的侧重点都以行政后勤的辅助性工作为主，增值作用不大。在政策和程序上缺少借鉴和参照，主要靠自己摸索。目前，很多企业在开辟海外业务室都开始关注人力资源管理的作用和价值，逐步建立了一些相对全面的政策和制度，形成了基本的套路，例如，在开拓海外市场时人力资源的配置策略很多都采取了“三驾马车”的方式（先期派出负责经营的“一把手”，、辅之于财务和人力资源方面的专业人士来设立据点）。同时，在这一过程中，更加关注当地有关劳动法律、劳资关系以及当地劳动力市场的人才供给情况，相关的尽职调查做得也更加到位了。全球化进程中的人力资源挑战《首席人才官》：你们怎么看中国企业在全球化进程中遇到的人力资源方面的挑战？唐一庆：可谓家家有本难念的经。全球化是一个趋势，许多中国企业都设定了国际化发展的战略，尽管希望加快扩张的脚步。但是几乎每一家开展海外业务的企业都会遇到人力资源方面的挑战。“万事俱备，只欠人才”的情况并不鲜见。而勉强、仓促派出的人员，由于企业忽视了“人岗匹配”这一关键因素，也无法达到预期的目标。另外，企业在不同发展阶段对人才的需求和配置方式也有所不同。中国企业目前绝大多数还处在由第一阶段向第二阶段过渡时期，即国际化进程中，真正进入跨国阶段的还比较少，只有华为、中兴、联想几家较早谋求全球发展的企业走在前列。基于此种现状，多数企业在人才方面的挑战还不完全体现在海外雇佣，更多是总部外派时出现的问题。中国企业的人才供给与需求还不平衡，同时对人才管理的有效性也有待提高。所以，企业国际化进程中遇到的人才挑战主要表现在两方面：一是找不到合适的人选，二是派到海外的人才不成功，效果不理想。《首席人才官》：这些挑战的形成原因来自哪些方面？唐一庆：因为大家都处于全球化的初级阶段，都在摸索中，很多企业还没有形成一套行之有效的、经过验证的方法、程序和政策以及相应的最佳实践，导致人才管理的散乱和粗放式。比如，外派员工的薪酬标准，很多企业还是以个案谈判的方式来制定，此种情形之下，员工谈判能力强，企业就多支付一些，反之就少支付一些，没有固定标准。对处于全球化进程中的中国企业而言，人力资源的挑战还在于企业发展的目标高、速度快，都在期望跨越式地发展，导致对人才的需求量也在呈几何倍数增长，但却没有足够的时间来从容地制定相关的流程和政策。正所谓“萝卜快了不洗泥”，人是选派出去了，但出去后效果如何，是否成功？，这些都很难保证。吴孟捷：从微观层面来看，这些挑战还表现在很多方面，比如在一些大型的国际化企业里，业务划分很细，企业要寻找的人可能在某一领域是专长，但在中国企业里并没有这样细分的岗位，所以需要企业为其提供一