员工素质模型研究主要内容第一部分素质研究素质的提出——为什么要关注素质?选对人重要还是培养人重要？微软的素质观在20世纪50年代后，随着对员工能力素质要求多样性的增加，将能力素质作为一种管理工具，开始在实践中不断予以总结，以提高其科学性和实用性第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授DavidC.McClelland首先提出能力素质的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素McClelland的研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素麦克利兰（DAVIDC.McClelland）,《Testingcompetenceratherthanintelligence》,1973年传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”——CompetenceDubois，1993年“素质”是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力素质是一名员工潜在的特性——例如：动机（motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社会角色（socialrole）、所拥有的知识（knowledge）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。美国薪酬协会（TheAmericanCompensationAssociation）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。Spencer（1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。汉普公司：用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工作能力。这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生极其重要的作用。胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变时，胜任能力也发生变化。“素质”的提出素质（competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。对“素质”定义的解析对“素质”定义的解析对“素质”定义的解析素质的提出——概念的总结素质的构成要素——哪些是决定个人绩效的因素素质的构成要素——哪些是决定个人绩效的因素素质冰山模型素质洋葱模型洋葱模型解析对素质构成要素的解析个体素质特征的生理构造机理大脑优势与能力、偏好大脑分工大脑优势与优势剖面棋格图如何利用全脑模型:某员工潜在职业素质与不同职种要求的对应程度几种错配的情况注重个人能力与岗位要求间的差异分析第二部分素质与绩效关系研究素质如何驱动高绩效的形成安达信模型素质与绩效的关系素质的投入产出模型素质与绩效的驱动关系素质与行为的驱动关系举例高绩效与素质特征（华为公司）素质与绩效——个人、团队、组织第三部分素质模型构建素质模型的构建构建素质模型基本原理素质模型驱动绩效达成素质模型建立的一般流程准备（确定关键绩效领域、选择样本和分组）收集数据（用BEI或其他方法）数据分析全面的建模方法分析和确定competency的过程一、素质研究与开发素质研究与开发素质研究与开发素质研究与开发行为事件访谈获得每个事例的完整信息当时的情形怎样？为什么会这样？事情涉及到哪些人？当时您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？实际上您是怎么做的？您说了什么？最终结果如何？通过有目的的提问，帮助访谈者整理思绪，引导他们集中谈论真正体现个人特质的关键事件，并针对谈话具体内容追问，直到获得所需信息具体（specific）可观察(observable)情境(context)结果(consequence)关键事件访谈法的STAR工具BEI素质研究与开发编码(Coding)：将BEI所收集到的“故事”细节分类并量化判断信息是否可编码所描述的内容是否是被访者的亲身经历行为是否已完成是否足够具体将被访人的行为描述转化为competency类别和等级，即归纳杰出者和胜任者的差异特质并分出层级