目录CONTENTS招聘的过程和步骤6招聘中出现的新趋势招聘中考虑应聘者的主要能力12132024/9/10技能清单包括的项目岗位分析岗位分析的概念及定义19岗位分析的步骤和方法岗位分析在人力资源管理中的用处解决问题三措施岗位说明书：总结完成一项工作对这一岗位的承担所需要的人文特征。在招聘过程中，岗位说明书能帮助人力资源部门做出决定：即对特定的岗位，应招聘什么类型的人；应挑选什么样的人。岗位说明书包括成功地完成某一岗位的工作所需要的培训、教育、经历等方面的要求。岗位说明书决定采用什样的的筛选工具的基础。岗位说明书通常还包括生理要求、智力要求、工作条件以及其他决定该岗位工作成功与否的人文特征。爱皮科技人员招聘成功率筛选与录用a.管理者的个人绩效，通常来说，部分工作取决于其下属。（假如招聘来的员工有好的品性和技术，就能更好为管理者和公司效劳；反之，缺乏品性和技术，可能会捣乱，绩效低，工作不理想，导致公司整体损失，在此人身上的投入费用（招聘成本，培训费用，延长项目周期无形费用等）；b.高昂的招募和雇佣成本；（如果面试后，筛选出来的合格人员，实际上在劳动关系后发现不理想，就需要再重复一个人的招募和雇佣，培训，还有时间，成本极大）c.法律问题。（如果招聘一个人，因为疏忽，将会导致发生一些不必要的麻烦。最常见的就是产生劳动纠结和赔偿，）筛选决策原则：一、是要选择预期表现会最佳的申请者；二、是要用最低的成本来完成这种决策。筛选的手段：包括面谈、测验（心理测验、知识测验、模拟工作测验等）、评估中心、个人信息、背景检验和笔迹学研究。（筛选的一般方法，主要是简历审查，测试，面谈）具体的详解如下：二、判断岗位契合度a.判断应聘者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。不符合直接筛选掉。b.分析应聘者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（参考就行）三、审查简历逻辑性此方面主要是审查应聘者工作经历和个人成绩方面，特别注意描述是否条理，是否符合逻辑性，工作时间是否连贯性，是否反映一个人的水平，是否有自相矛盾的地方，并找出问题。四、简历制作是否用心从总体外观和布局来看，书写格式是否规范，整洁，美观，有无错别字，可以反映应聘者做事认真程度，仔细程度，创造力（布局是否别出心裁）。五、期望薪酬面谈注意的地方a.注意与工作有关的内容；（招聘到职得其人，就要求把注意力集中在工作有关的东西上面，包括工作要求是什么？出色的工作需要具备哪些必要条件？个人简历中“学历与学位双证”“学术成就”“工作成就”“工作职责范围”以及“特殊专业培训”等；）b.注意风格的契合；（风格就是应聘者的个性和动机，是否符合招聘职位。比如领导是独裁专断的铁腕人物，应聘都又很突出自我，那么肯定这个人不能与领导和谐共处，协作工作了。）c.忽略有歧视的信息；（年龄，婚姻，子女等）d.重视应警惕的地方（对简历中出现的“时间不吻合”“怪异的表现手法”要保持警觉，重点提问）e.边作记录习惯f.看完，面谈后作结论。测验：模拟工作测验（首先必须是确定好工作样本，即完成工作所需的关键任务，工作样本与所测试的工作越接近，测试就越公平，雇佣也越公平）心理测验、知识测验、人格和兴趣测验，网上测验等；笔迹分析：指通过分析笔迹来确定书写者的基本人格特征。笔迹分析师通过研究申请者的笔迹和签名来发现个人的需求，希望和心理构成。在法国和德国有专门的中央笔迹分析机构来做笔迹分析，他们根据申请者的笔迹来设计下一步面试。背景调查（应用于对一些应聘者的品质，价值观等方面；诚信度要求高的岗位及应聘者所描述的事件持怀疑时）背景调查应该以简明、实用为原则。把握好时机，面试前后都可以采用。一、按背景调查的对象和内容分为：证明人核实，凭证核实和培训核实三种。证明人核实（获得与工作有关的信息问题，考查应聘者是否胜任工作职位）凭证核实（学位，学历，执照之类的核实，甚至于是否有前科，信用记录等调查）培训核实（优点，缺点调查了解，确定是否进行有关培训）二、按背景调查的方式分为：亲自调查（面试官亲自打电话或亲自前往实地取证，以核实信息真实性）委托调查（面试官委托代理机构核实信息真实性）在展开背景调查的时候，应该有原则的进行：1.与调查公司的证明人有一个融洽的关系，建立一个共同的立场，设身处地着想，从而获得更多更深入的资料信息；（假设一个求职者处得到其上司主管的联系方式，应明确双方立场：我们的目的都是：考查和确定应聘者的工作信息，离职原因，求职动机，），此外也可以感情上的一些交流（如从领导本身工作上，招聘工作上）。2.扩大证明人范围（不局限在其同事、下属和上级上，让证明人推荐更多熟悉应聘者工作情况的人，直接或间接获得更多的信息。3.利用已知信息（从面试过程中得到的应聘者信息，对有疑问的地方，请证明人说得更详细一些，同时关注证明人的态度和言行，做判断）筛选