{薪资管理制度}薪资制度的制定办法二、薪资制度在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。1.工资体系（1）职务工资制：——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。——职务变动则工资相应变化。——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。（2）技能工资制：——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。（3）年功工资：——根据在本企业工作年限确定工资。——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。（4）结构（结合）工资制：多项工资制度的综合，例如：结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴2.工资形式（1）计件（奖励）工资制。按工作量多少计算工资。例如：①直线型。所得工资=合格品生产数量×单件工资率②递增型。所得工资=合格品生产数量×单件工资率1（定额以下）所得工资=合格品生产数量×单件工资率2（定额以上）③集体型小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率——优点：依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。——缺点：易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。——适合范围：质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。（2）计时工资制。按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。标准工时以下。所得工资=实际工时×小时工资率标准工时以上。所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。——优点：不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。——缺点：不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。——适合范围：不易计件的、脑力型的任务和作业工作。（3）产值含量工资制。类似于计件工资制，适合生产一线工人。（4）销售收入提成工资制。按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：①底薪＋销售收入提成；②无底薪的销售收入提成。（5）项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。（6）年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。3.薪资方案制定（1）选择影响职务工资的因素。职务工资确定因素及等级划分表①企业根据自身情况筛选出（如上表类似）的付酬因素。②对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。（2）把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。（3）把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。如：评分与工资转换表①由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表。②工资等级合理划分：——对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。——对中型企业，工资等级可以10～20个。——对小型企业，工资等级可以在10个左右。——本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。③确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如10元、一五元），随职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如100元、200元）。（4）以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。（5）加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿的。（6）对员工普调（增加、削减）工资方法。①同比例调整（如都增减5％），由此造成员工等级级差拉大。②等额调整（如都增减100元），由此造成员工等级级差缩小。③不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。（7）对员工工龄工资制定方法。①区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。②工龄工资可为一年元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准。（8）考绩与工龄相结合。①考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。②考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。③考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。4.薪资管理综述与策略（1）关于年功序列工资制。这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。——优点：培养员