小学薪酬管理制度小学薪酬管理制度目前,我国中小学教师的薪酬水平与他们的个人价值很不匹配。据公布的调查数据,20xx年教育行业的平均年薪为28661元,在其调查的30多个行业中倒数第三,仅相当于电信行业平均薪酬的46%,收入与教师的身份、能力和贡献不符。薪酬待遇低是我国教师社会地位的重要标志。收入低、物价高,致使一些教师从事第二职业以维持生计。在国外,教师大都属于中上等收入阶层;法、德、日等国及我国澳门还将教师列为公务员;香港教师的薪酬也高于欧美发达国家教师的薪酬水平。同属于中小学教师行列,高中教师薪酬普遍高于初中、小学教师。以北京市为例,超过半数的高中教师的月薪在2001~4000元,只有四分之一的初中、小学教师可以达到这个水平,其余的初中、小学教师的月薪大多数在1001~2000元之间。中小学教师薪酬水平的区县差异是我们有目共睹的事实,这里仍以北京市的中小学教师薪酬为例,城区明显高于郊县:西城区和海淀区60%以上教师的月薪可达2001~4000元,30%左右在1001~2000元之间;朝阳区近60%的教师月薪在1001~2000元之间,38.8%在2001~4000元之间;丰台区71.9%的教师月薪在1001~2000元之间,23%在2001~4000元。而郊县80%左右的教师月薪普遍在1001~2000元之间,2001~4000元的比例很小。由于津贴在教师总收入中所占比重较大,因此各学校都强调即时考核。但是由于考核在中小学刚起步,所以目前中小学绩效考核体系不科学,片面强调全员全过程的考核,对所有教师施加极大的压力,而且对教师在学科建设和教学等方面的贡献缺乏客观清晰的、全面的考核体系。以下笔者提出改革中小学教师薪酬管理制度的具体建议。1.增强中小学教师薪酬的外部竞争性根据均衡价格工资理论,均衡工资是随着劳动力供求关系的变动而变动的。劳动力市场行情是引发劳动力流动的主要因素,只有注意市场行情变化,不断地保持工资的外部平衡,才能保持和吸引所需要的劳动力。中小学校要使薪酬体系具有外部竞争力,必须坚持外部平衡原则,将学校现有薪酬水平与市场价格进行细致的分析、比较,合理确定各类各级岗位的薪酬标准,走市场化的薪酬制度设计之路。同时建立与市场相衔接的、学校工资率与市场均衡工资率相平衡的动态管理机制。现行工资政策已规定了高层次人才的激励措施,明确可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。为了吸引和留住优秀人才,学校在制定业绩工资分配方案时,要充分考虑外部竞争性,如设立薪酬特区,实行特人特薪制度等。学校对特殊人才要用足用好国家政策,以能力评价和工作业绩考核为依据,参照人才市场价值,根据人才价值和市场供求关系确定特殊人才的薪酬水平。2.实现中小学教师薪酬的内部公平性(1)中小学教师的工资必须由财政全额拨款来保证,同时要保证其高于同等级的公务员(至少要保证不低于同等级公务员的工资),这可以用目前推行的阳光工资改革来实现。(2)必须保证中小学教师的实际工资不受通货膨胀的影响。解决这一问题的办法是逐步建立动态的工资指数机制,保证教师的工资与消费物价指数同进同退。(3)缩小直至最后消除校际间的薪酬差距。产生校际间薪酬差距的根本原因是目前各类暗补的存在,因此杜绝学校的小金库,建立统一透明的薪酬体系是解决这一痼疾的正确选择。(4)确保农村中小学教师的工资按时发放。省级人民政府要统筹制定农村义务教育发展和中小学布局调整的规划,严格实行教师资格制度,逐县核定教师编制和工资总额;对财力不足、发放教师工资确有困难的县,要采取调整财政体制和增加转移支付的办法解决。3.提高中小学教师薪酬激励的针对性目前青年教师己成为中小学校的主要力量,但他们基本生活条件不尽如人意。学校在设计新的薪酬方案时,要特别关注青年教师群体,增强薪酬激励的针对性。(1)提高绩效工资在整体收入中的比重。中小学校校内岗位津贴制度改革虽然在突出绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份和提高收入等方面发挥了积极作用,但是对于资历浅的青年教师来说,岗位津贴的激励作用很有限。在新一轮的改革中,应加大绩效工资的比重,制定科学的绩效考核办法,充分考虑青年教师的生活实际情况,在政策上向他们倾斜。(2)引进宽带薪酬制度。宽带薪酬,是把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中,同时拉大每一个薪酬级别内部浮动的幅度。与传统的基于资历或职位的薪酬体制相比,宽带薪酬使得工作者在较长一段时期内处于同一薪酬级别里;在同一级别里,因工作者贡献的大小,收入会有所不同。这样,高绩效、低职称的青年教师就会有机会通过努力,拿到中高级职称教师同样甚至更高的薪酬,以充分调动青年教师的积极性。(3)对青年教师实施最低年薪制。最低年薪制,就是指对青年教师的收入设一个下限,比如,对刚到学校工作的青年教师设定最低年薪。实施最