绩效管理绩效和绩效管理结果论：绩效=结果过程论：绩效=行为潜能论：绩效=做了什么+能做什么绩效管理的系统模型纵向层次个人绩效与团体绩效大家有疑问的，可以询问和交流S：(Specific)------明确的指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标M：(Measurable)------可量化的没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差A：(Attainable)-----可实现的指标的目标值结合个人情况、岗位情况、过往历史情况来设定的R：(Relevant)------实际性的现实性的，而不是假设性的T：(Timebound)-----有时限性的目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成绩效指标包含内容故事一：老鼠偷油诊断功能发展功能绩效管理与人力资源管理的关系故事二：分粥对员工进行甄别与区分，使优秀员工脱颖而出将合适的员工放到合适的岗位正确制定人力资源规划和薪酬规划为员工晋升、降职、调任、加薪多少提供依据针对个人优缺点正确制定员工发展培训计划及时发现企业及员工问题、及时制定计划辨认杰出和差的绩效，实施奖惩的依据合理进行人员调整、淘汰不适合的员工强化下属人员已有的正确行为和纠正问题促使员工目标与企业目标一致绩效管理对企业的作用故事三：花猫的故事误区一:绩效考核就是绩效管理误区二:绩效考核就是主管给员工打分误区三:绩效考核是迫使员工好好干的棍棒误区四:绩效考核是扣工资的工具和理由误区五:绩效考核只是在绩效低下时才强调误区六:绩效考核是可有可无的形式主义误区七:绩效考核是应付人力资源部的填表工作误区八绩效考核就是发奖金误区九:绩效考核就是“大锅饭”误区十:绩效考核只考核到部门就可以误区一:所有指标皆“量化”01基于标杆的绩效管理02基于流程的水平绩效管理03基于目标的绩效管理04基于KPI的绩效管理05基于BSC的绩效管理360度考核：上级、同事、下属、客户以及供应商课可以打分全方位考核，形成一个圆不一定适合所有企业，只适合健康组织07基于OKR的绩效管理课堂作业：用OKR方法设计自己的考核表