编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第页共NUMPAGES13页第PAGE\*MERGEFORMAT13页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT13页“内部培养”造就优秀职业经理人——宝洁的校园招聘与人才培养始创于1837年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。2003-2004财政年度，公司全年销售额为514亿美元。在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位。宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括织物及家居护理、美发美容、婴儿及家庭护理、健康护理、食品及饮料等。1988年，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业——广州宝洁有限公司。在随后的十多年里，陆续在广州、北京、成都、天津等地设立了十几家合资、独资企业。除此之外，在这些城市还设有销售分公司和地区分销中心。到2005年，宝洁在华投资总额已超过10亿美元，拥有员工4000余名。多年来，宝洁公司在华生产出了众多产品，飘柔、海飞丝、潘婷、舒肤佳、玉兰油、护舒宝、碧浪、汰渍和佳洁士等已经成为家喻户晓的品牌。《财富》杂志每年一度的企业知名度调查中，全球宝洁公司共十一次入选“全美十家最受尊敬的企业”。在八项评比条件中，宝洁在管理质量，吸引、发展和保留人才的能力及长线投资等方面都有很好的表现。1999年中文《财富》杂志公布的“中国最受赞赏的外资企业”中，宝洁公司名列第三。同时，连续两次获得由中华英才网举办的“中国大学生最佳雇主调查TOP50人气榜”第三名。【嘉宾简介】张承光1998年从南开大学毕业后，直接加入宝洁公司人力资源部，现任宝洁（中国）公司人力资源部大中华区招聘培训高级经理。在人力资源规划、薪酬福利、工厂人力资源管理、招聘、培训与职业发展等方面积累了丰富的工作经验。彭剑锋中国人民大学教授，华夏基石管理咨询集团董事长，中国管理咨询业委员会副主任，中国著名管理咨询专家。张建国著名人力资源管理专家，现任中华英才网总裁。校园招聘的标杆用人重在“内部培养”张建国：宝洁在中国经营得非常成功，特别是一提到校园招聘，大家都会想到宝洁，因为在人们的观念中，宝洁的校园招聘已经成为一个知名品牌。宝洁的校园招聘在理念、程序与方法、以及招聘人员配置等方面，都具有一套独特的系统与做法。另外，宝洁的校园招聘，也为宝洁带来了品牌价值，成就了宝洁最佳雇主的名号，确确实实增加了其在人才市场上的竞争力。彭剑锋：盖洛普公司曾对全球近万家相对成功的企业进行调查得出一个结论：选人比培养人更重要。当然，并非培养人不重要，但培养人的前提首先是选对人。所谓选对人，最关键的就是要选那些符合企业所需，并且最具成长潜力的人，他们大多是来自于校园的学生。盖洛普的结论也提醒我们，那些成功的企业都比较注重选人，特别是选择那些潜质好、具有培养和发展前途的大学生。张承光：前两年盖洛普公司出版了《首先，打破一切常规》和《现在，发现你的优势》两本书，他们的一个核心思想是说每个人都是不一样的，重要的是应看重人本来的样子，要发挥其自身的优势，而非千方百计地弥补自己的不足。这两本书给我留下了深刻的印象，书中讲到：一个厨师做的鱼非常好吃，有人问他到底跟别人做的有什么不同？他说关键是他自己亲自去鱼市挑鱼，而且专门挑那些具有“宁死不屈”眼神的鱼，这种鲜活而独特的鱼做出来就一定好吃。所以，从选材来讲，厨师具有独到的眼光。那么宝洁公司是如何选人的呢？宝洁是把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。我们的用人策略是内部培养，这是一个非常昂贵的策略。比如，如果中国区空出了一个总监的位置，宝洁会先看自己在中国的这些副总监有没有比较合适的，如果没有太合适的，就会考虑从宝洁其它公司引进一个总监，其实这就比在本土市场上请猎头公司帮忙招一个总监贵得多，因为外籍员工的工资是相对较高的。但是，宝洁却一直坚持这种有效的方式。其实，这种内部培养的组织发展策略在我们内部是有惯性的。比如说我们的前任总裁，一直强调新人是关键的，一定要培养他们。对于那些对来宝洁工作还在犹豫的优秀应聘人，部门的高级经理都会很乐意亲自跟他们面谈，总裁方便的话也会来见一见。中国宝洁从1989年开始就一直坚持招应届大学生，这么多年累计招了一千多人，招聘工作也慢慢养成了惯性，每年下半年开始都会去校园宣传、招人。到现在，大学生对我们的校园招聘比较认可，我感觉首先是我们自己比较重视，一直在坚持；其次，有些同学形象地把参加宝洁招聘称为“过五关斩六将”，因为我们的招聘程序从网上申请到笔试、面试有好几关，最后得到录用函的同学都是经历了激烈竞争的。如此严格的“入