本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！管理者学会用好人，不是只是说说而已(职场经验)管理者学会用好人，不是只是说说而已雷军曾说：一个好的CEO，至少应该用70%的时间去招人。当然，这不等于说一个用了70%时间去招人的CEO就是好CEO。比招人更有挑战的，其实是用人。很多公司之所以被称作黄埔军校，其实是卡在了用人这环。所以，我觉得在雷总这句话的基础上，还应该有如下补充：一个好的CEO，应该把30%的时间用于招人，把70%的时间用在用人。凡是说过公司缺了谁都能转的CEO，个人能力再牛逼，也绝对称不上好CEO。出版、新媒体、公关策划、版权运营，我们不只做书这是联合天际LOGO墙上的SLOGAN。有趣、实用、涨姿势，是我们的品牌宣言。如果不满足于做传统出版，想要涉足更多跨界的新形态文化产业，首先需要洗脑的是老板自己。所谓洗脑，就是要明白，你要找的是创业伙伴，不是一般意义上的员工。既然是创业伙伴，你需要给的，首先是梦想(软件)，其次是可供分享的企业成长红利(硬件)。清晰勾画梦想蓝图，合理的薪酬福利制度和股权激励体系必不可少。众所周知，这早已不是个靠单打独斗可以闯天下的时代，连资本市场都那么看重团队价值，当老板的，从创业一开始就应该明白：团队的重要性胜过一切。不敢说我有什么心得，只能说在公司成立以来短短的大半年，有了一些不一样的体会，这里跟大家分享一二。作为老板和领队人，多把你的工作和想法晒出来。我们的新媒体总监在跟我见面之前，把网上所有能搜到的我写的文章都看了一遍，才谨慎地跟我联系，因为他想了解这个家伙的价值观、对文化行业的发展趋势是否有认同感。从认识到确定加盟，我跟他只见过两面，第一面谈对文化行业的趋势判断，一拍即合，第二面就已经在谈具体的工作开展计划。因为有前面的一些文章垫底，公司的创业格局、行业定位、远景规划，乃至老板的性格人品，都已经得到了很好的背书。大家见面可以聚焦一些更具体的问题，更快达成一致意见。事后我发现，绝大多数新同事在面试前，都曾人肉过老板写的东西。《纽约时报》畅销书Showyourwork《人人都在晒，凭什么你出彩》，作者也提到了同样的理论。晒出你的工作，比晒美食、晒自拍有意义得多。不但可以为你的公司和事业背书，也可以创造许多意想不到的合作机会。作为一个有社交恐惧症的人，我每天在朋友圈晒工作，晒产品，晒想法，不经意间就收获了一波主动帮你推荐人才、选题和寻求合作的朋友。一定要用比你在某方面更专业、更强的人。一旦用，就要放手。从去年(2014)的7月10号到8月4号，「未读」的微信公众号从0做到粉丝破万，瞬间吓坏了各家同行。有人问我到底是多少人的新媒体团队在做内容，根本不相信幕后其实只有新媒体总监一个人。我的回答很简单：找到一个志同道合的人，相信他的专业能力一定超过你自己(不然你为什么要找他?)，放手让他干，一定会给你惊喜。因为他首先是一个顶十个的高手，而当他招募到手下时，也会以同样的理念去对待他们，激发出更自由的创造力。所以，短短不过八九个月，公司旗下的公众号已经形成了品牌旗舰账号+垂直细分精品账号的矩阵式新媒体平台。自有粉丝已接近20万，加上联盟合作的众多精品账号和百万级的大号，一篇原创的优质内容，在极短的时间内可以引发上千万次的授权转载阅读数。我们一位刚刚签约的应届北大研究生，并不是因为高薪高职位选择了我们，而是因为她的领导给了她最自由、最开放的新媒体内容策划空间。只要不触碰敏感话题，其他完全可以根据个人审美和喜好来，哪怕小众都没关系，相反，可能越小越精致、越有生命力。作为老板，我只是在他们每天发布微信前有一个预览环节，目的是把住政治观、挑错、提改进建议，对选题和编排设计没有硬性干涉。因为我很清楚地知道自己并不比他们更强。在所有的工作标准面前，老板必须是独裁者。这半年多的创业，几乎每天都在打仗，团队激情始终高涨，战斗力超强。我把这种战斗式的工作定义为带兵拉练。在我看来，比战果更重要的是，如何在带领团队打仗的过程中，迅速建立所有工作的标准。一条微信图文，标题如何既能吸引粉丝打开，又能精确提炼文本内容?一个微信账号的LOGO设计和SLOGAN，如何体现整个品牌的审美态度?随书夹放的书签、不干胶贴纸应该采用什么材质和工艺，放置在什么具体位置?你是接受一本书有塑封就行，还是必须要求塑封的塑料膜平整紧致?投放一篇公关软文，是必须按照客户要求只字不改，还是坚持自己的审美标准宁可退钱也不发布?所有的这些，都是标准。有一次我对一本新书的宣传视频非常不满意，说了一句特别重的话：如果做不出该有的水准，不如不做，否则就是砸自己品牌!而且直接批评的是提供视频制作需求的产品经理和营销经理，因为她们竟然连一个视频大纲都没有给就让实习