薪酬体系设计案例目录科学、合理的薪酬管理体系要考虑三大公平：内部公平、外部公平和自我公平通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计全面薪酬概念：在进行薪酬设计时应当整体考虑公司的薪酬包，做到既能对员工进行激励，又能有效控制人工成本常见的薪酬模式（付酬要素）中国企业的现实选择——岗位绩效工资制固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况赠予或者购买企业股票；以某一固定价格购买公司的股票期权作为长期激励的股票有强制持有期要求，（3-5年）；期权企业许可在一定时间内行权（7-10年)浮动薪酬目录XX集团的选择：混合薪酬体系“基于岗位+业绩的薪酬模式”是XX集团选择的主流薪酬模式，但根据公司目前不同类型岗位特点，可采用不同的薪酬构成方式岗位工资补贴特殊奖罚对于公司的高管层岗位，薪酬构成如下对于公司的非销售类岗位，薪酬构成如下对于公司的销售类岗位，薪酬构成如下目录岗位工资和绩效工资的总和是岗位价值的体现，要根据岗位价值评估结果确定每一个岗位的薪酬等级和水平岗位任职者薪酬初入档的评价体系根据不同类别岗位的业务特征设置岗位工资和绩效工资的比例，体现岗位风险与收益的差异非销售类岗位的绩效工资计算绩效考核结果：团队绩效的处理手法二（选定）销售类岗位的绩效工资计算绩效考核结果：团队绩效的处理手法二绩效工资的发放为鼓励员工提高业绩和能力，在年度考核结束时要进行岗位薪酬档级的调整——方法一：基于业绩调薪（结合公司业绩好坏决定是否调薪，任职满一年即晋档一级，只要没有重大失误，绩效最后一位的不予晋档）为鼓励员工提高业绩和能力，在年度考核结束时要进行岗位薪酬档级的调整——方法二：基于业绩+能力调薪（不采用）超额销售佣金计算目标值收益分享计划适用于公司（中）高层管理人员，其计算如下人工成本控制目录对于在岗正式员工，公司提供法定和公司福利，公司福利将根据员工需求的不同，设计成弹性福利计划，增强福利的激励性