如何制定合理的绩效考核计划如何制定合理的绩效考核计划绩效考核的结果是企业一系列重大管理决策的依据来源，绩效考核的过程是企业激励和培养人才的重要手段。这是爱汇网小编整理的如何制定合理的绩效考核计划，希望你能从中得到感悟!如何制定合理的绩效考核计划制定员工的绩效计划，第一要学会通过工作分析的各种方法，梳理各员工职位的主要职责。对职位的关键工作内容和应该完成的主要工作成果，职位工作职责的界定是设定关键绩效指标、制定员工绩效计划的基础。职位职责界定完，就可以开始从职责中提炼关键绩效指标。第二，因为不同的公司战略及业务计划、流程、部门职责、职位工作职责的要求有不同，需要制定者根据公司的这些情况为评估者制定可衡量的、能够量化的、具有代表性的关键绩效指标。各级经理根据直接下级的关键职责，并且结合本部门与下级的关键工作职责，通过跟下属沟通来确定关键绩效指标。关键绩效指标的数量通常控制在4-8个，经证实这个数量是应用最为广泛的。第三，在不同的公司，因为内部不同职位的工作性质，存在着很大的差异，并不是所有职位都是可以用量化的关键绩效指标来衡量的，例如职能的支持部门是公司的基层员工。制定蜇一定要考虑到如何对关键绩效指标进行重要补充和完善。当然，与关键绩效指标选择遵循同样的原则，侧重不易衡量、过程性的绩效成果领域。其中比较重要的一点，作为关键绩效指标的补充，不要和关键绩效指标内容重复，并且由于关键绩效指标相对于工作目标完成效果评价，其客观性会更强，对绩效的衡量也会更精确，可以用关键绩效指标衡量的工作领域应首先考虑使用关键绩效指标，在无法科学量化的领域，再通过工作目标设定来完成业绩评估。第四，权重是绩效指标体系的重要组成部分，通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对业务的控制和影响等因素的分析，确定关键绩效指标、工作目标设定及各项指标在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重。对高层管理人员，绩效计划中只有关键绩效体系建立的指标，不设工作目标完成效果。而相对于管理职能部门，例如人力资源部、财务部、总经理办公室等这些部门，通常要设计工作目标绩效评估。因为各个公司的部门在职能设置上的不同，在实际操作中权重的配置需要要视公司职能设置的不同来根据具体情况而确定。绩效计划中的所折纸的指标值是主要是用来衡量被评估者的工作是否达到公司期望的预期标准，是确保战略绩效管理体系的公平客观性关键环节。绩效计划及评估指标针对绩效计划中考核的每一项内容而设立，它都需要评估者和被评估者双方共同商定之后来确定。这样可以避免因为评估者没有考虑到被评估者的实际情况，从而使被评估者而心生不满!人力资源在确定指标值的过程中，最重要的一点就是一点要注意公平地为各职位设定指标，对于那些相同类型的职位，一点要避免相类似的职位的指标值在相同情况下评估的标准却不一样。对相类似的职位，其指标值不同可以根据自然条件、当地经营环境与企业资源多少产生不同，但是不应由于个人能力与过去绩效水平不同产生差异。在评估的过程中公平对于被评估者来说尤为重要。在人力资源制定绩效计划的指标审核的时候，可以通过横向和纵向两个方面检查指标设计是否具有一致性。从横向上，需要评估者检查相同部门、职位的关键绩效指标与工作目标设定的选择和权重的分配等标准等情况检查是否统一;从纵向上，需要评估者根据公司战略及业务计划、职位工作职责描述为基础，从而检查各级别的领导考核指标是否在下属中得到了合理的承担或进一步分解，这些指标的实施能否保证公司整体发展战略目标和业务计划的实现。从横向和纵向两个方向出发，针对下属和领导都进行指标的把控，这样更有利于公司的各项进步!绩效考核具备的条件1、企业初创期投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。2、企业成长期经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。3、企业成熟期发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。4、企业衰退期业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。5、企业更生期通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。6、小结并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任体系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，使绩效考核成为可能。因此企业绩效考核是企业进入成长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程。绩效考核对企业的好处1、通过实施战略导向的目标管理，建立科学的目标分解系统，将考核指标与部门