目录第一部分核心能力模型与技术岗位分级核心能力模型库之一（20个competence）核心能力模型库之二（19个competence）核心能力模型库之三（52个competence）技术人员职务管理、晋升制度第二部分人力资源政策流程手册一、人力资源管理手册（范本一）第一章手册的目的...............................................86第二章人力资源部的工作职责.....................................86第三章招聘工作.................................................88第四章新员工入司工作流程.......................................93第五章员工转正考核工作流程.....................................95第六章员工内部调动工作流程.....................................96第七章员工离职.................................................99第八章劳动合同................................................101第九章薪资制度................................................103第十章考勤管理................................................105第十一章员工福利...............................................1091第一部分核心能力模型与技术岗位分级本工具说明核心能力模型：也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。比如：我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这话就等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策、技术评级办法。15更多职场技能提升、管理、HR干货、电子书，请关注微信公众号：职场成长社（ID：luoboaaa51）核心能力模型库(之一)督导能力(DIRECTINGWORKTHROUGHOTHERS)为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。一级做出指导：要给予充分的指导，提出的需求和要求明确、具体。行为示范：1．给出非常具体的指导方向；2．清楚解释支持目标的原理／理论；3．提出要求时提供清晰的目标和参数；4．检查员工是否知道对他们的期望。二级有效分配任务：为了将个人从常规事务中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确的分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）。行为示范：1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配；2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉；3.为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配；4.分配工作时，给予充分的自主。三级建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效，设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。16更多职场技能提升、管理、HR干货、电子书，请关注微信公众号：职场成长社（ID：luoboaaa51）行为示范：1．设立可测量的员工绩效优良标准；2．根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度；3．进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。四级采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率地面对别人的绩效问题。及时提出问题。行为示范：1．抓住对质量负责的员工；2．告诫失败的后果或定期预测的好处，来采取措施提高绩效问题；3．采取明确的行动或坚定的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性计划；4．在适当时候，有效运用纪律、惩处程序。影响力(INFLUE