会计学目录(mùlù)一、培训需求(xūqiú)分析（二）谁有培训需求1、分析组织需求①组织需求是基于企业需求，企业要求雇员应具备的素质和能力。要实现企业的发展目标和规划，提高工作绩效，解决实际(shíjì)工作中存在的问题，就要对员工进行相应的培训。②特点：组织需求是自上而下的。结论：由于组织需求的存在，因此培训机构和企业能够进行校企合作，开发“订单式培养”。③企业(qǐyè)最需要培训的九种情况。第一、企业(qǐyè)需要改进工作业绩第二、加强生产安全第三、开拓新业务和新市场第四、招聘新员工第五、引进新技术、新设备和新系统第六、颁布新法规第七、实行组织变革第八、人事变更（员工提升和晋级）第九、需要快速解决某个问题④根据培训对象，一般来说：对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通(pǔtōng)职员和业务人员，以技能提升和单项能力训练较多，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。2、个人需求个人需求是雇员个体为了增强自身竞争能力，进行自我充电的需求。当然也存在一些因外界因素而造成的“刚性需求”，如深圳市的招调员工考前培训，这种需求显然有着明显的区别(qūbié)。个人需求是自发的，自下而上的，这也是机构招收培训个体学员的主要原因。3、结论：如果我们机构设计的培训项目体系和课程体系能够结合组织需求和个人需求，这种项目的生命力最强，效果也最好，企业和个体也最欢迎。(三)培训需求的分析方法（1）观察法观察法可以分为第三者观察和参与观察（2）问卷调查法问卷调查法包括封闭式和开放式问卷。（3）访谈法访谈法包括集体(jítǐ)座谈和个人访谈。注意：第一、培训需求的分析不是一次性的，而应滚动进行，并进行动态比较，把握需求动态；它还是培训效果评估的基础。第二、培训目标的确定。对于各种方法所得到的需求，列出清单，并参与有关部门的意见，根据企业的情况，按其迫切性和重要性进行排队。针对一项或几项需求，确立培训目标，设计培训方案。值得注意的是，并不是所有问题都可以通过培训解决的，因此，设立目标要客观，不要期望过高。培训目标可能是一维的，仅考察培训成果，确定预期的状态；也可能是多维的，考察培训效率，要考虑成本、时间与收益的关系，确定一个相对效果作为目标。二、技能人才的能力要素(yàosù)分析二、技能人才的能力要素(yàosù)分析二、技能人才的能力(nénglì)要素分析二、技能人才(réncái)的能力要素分析二、技能人才的能力(nénglì)要素分析二、技能(jìnéng)人才的能力要素分析课程体系建设与开发要以就业为导向，以能力为本位，以岗位需要和职业标准为依据，满足培训学员职业生涯发展的需求，适应社会经济发展和科技进步的需要。（一）基本理念1、以职业生涯发展为目标----明确专业(工种）定位2、以工作任务为线索----确定课程设置3、以职业能力为依据----组织课程内容4、以典型产品（服务）为载体----设计教学活动5、以职业技能鉴定为参照(cānzhào)----强化技能训练（二）基本原则①科学性原则课程体系建设与开发要遵循新的课程理念，切合职业教育和职业培训实际，严格遵守开发规范。要本着科学、务实(wùshí)的态度，边开发、边探索、边完善。②规范性原则课程体系建设与开发的文字表达要准确、规范，层次要清晰，逻辑要严密，技术要求和专业术语应符合国家有关标准和技术规范，文本格式和内容应符合规定的要求。③实用性原则课程体系建设与开发要有利于职业学校的改革，能适应学生和企业岗位的实际需要，与职业标准相结合，各项内容和要求应清晰明确，尽可能具体化、可度量、可检验、可操作。④发展性原则专业教学标准要具有前瞻性，能反映科学技术进步和社会经济发展趋势，体现职业与职业教育的发展趋势。要为学校创造性地实施专业教学标准留出拓展空间。四、课程体系开发技术四、课程体系开发技术四、课程体系开发技术四、课程体系开发技术四、课程体系开发技术五、课程体系标准(biāozhǔn)文本五、课程体系标准(biāozhǔn)文本五、课程体系建设(jiànshè)标准文本六、教学质量监控与培训(péixùn)效果评估六、教学质量监控与培训(péixùn)效果评估六、教学质量监控(jiānkònɡ)与培训效果评估六、教学质量监控与培训(péixùn)效果评估六、教学质量监控与培训(péixùn)效果评估六、教学质量监控与培训(péixùn)效果评估六、教学