本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！日企衰落Z理论是否该扔进故纸堆？(职场经验)如果今天还有人号召美国企业向日本企业学习，恐怕会被当作是笑话。而事实上，在1980年代，向日本企业学习，不仅仅是一种时髦，更是一种虔诚的问道之法。在IT、家电、汽车，以及尖端科技领域，多家日本企业雄踞霸主地位，红极一时。甚至在最辉煌的时候，日本三菱公司买下了象征着美国现代工业的洛克菲勒中心。《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》(1981年出版)一书，正是问世于日企最为辉煌的这个年代。作者大内.威廉(WilliamG.Ouchi)是一位日裔美籍管理学家，他号召美国企业向日本学习。然而，三十年河东，三十年河西。刚过去的2011年的销售数据显示，丰田汽车不再占全球霸主地位，取而代之的是在3年前破产重组，得以涅磐重生的通用汽车。而即便最为辉煌的家电领域，当年索尼的小跟班三星电子，如今在全球500强的排行榜上，也已超过了索尼。现在，无论是在IT领域，还是在汽车、化工、以及重工业领域，或者是在现代服务业中，领导行业发展的企业中，已经再难觅得日本企业的踪影。日本企业怎么了？日本管理怎么了？Z理论是否该扔进故纸堆？从X-Y理论到Z理论在解读大内.威廉的Z理论之前，不得不先介绍一下另外一位管理学家，来自美国麻省理工学院的道格拉斯·麦格雷戈教授。麦格雷戈以他在1957年所提出的有关人性的两种假设而著称：X理论和Y理论。通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来形成他们对下属的行为方式。如今，X理论和Y理论已众所周知，根据X理论，管理者一般假设员工没有进取心，天生讨厌工作等，而根据Y理论则恰恰相反。二者分别代表对人性的消极观念和积极观念，有些类似中国古典思想中的“人性本恶”论和“人性本善”论。在X理论和Y理论学说的基础上，大内·威廉提出了Z理论。Z理论强调组织管理的文化因素，并认为组织或企业在生产力上不仅需要考虑技术和利润等硬性指标，而且还应该考虑软性因素，这些因素包括：信任、人与人之间的密切和微妙关系等。信任，是Z理论的第一个原则。大内·威廉认为生产力和信任密切相关，信任可以激励员工以坦率和诚实的态度对待企业、对待同事。同时，大内认为，人与人之间的关系既复杂又微妙，微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，提高劳动生产率，这也是Z理论的第二个重要原则。Z理论的第三个重要原则是密切关系。大内·威廉认为日本工业的成功，正是因为其贯穿于日本民众生活中的密切关系起了作用，这与强调人际距离的美国文化显然不同。不难看出，Z理论实际上可以认为是对X-Y理论的一种补充。Z型组织：第三种模式Z理论形成于日企如日中天的时代，《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，也正是写给美国企业看的，正如该书的副标题所言。而全书的导言部分，标题就叫“我们为什么需要向日本学习”，第一部分更是开门见山提出：向日本学习。其实就Z理论本身而言，并无多少深奥之处，关键在于大内·威廉对日美企业进行的比较。在对多家日美公司进行比较之后，大内·威廉发现，比较典型的日式组织(J型组织)具有以下特点：终身雇佣制；缓慢的评估和升职过程；非专门化的职业发展模式；含蓄的控制机制；集体决策；集体负责制；关注整体。与此相对，典型的美式组织(A型组织)具有以下特点：短期雇佣；快速的评估和升职过程；专门化的职业发展模式；明白清晰的控制机制；个人决策；个人负责制；关注局部。大内·威廉认为，J型组织是根据同质化的人群、稳定的社会关系和集体主义等条件而进行适当调整的结果。在这样的组织中，个人的行为紧密地契合在一起。比较而言，A型组织则是根据异质化的人群、流动的社会关系和个人主义等条件自然调整的结果。在这样的组织中，人们相互之间的关系是非常脆弱的，而且很少能发展出密切的关系。在此基础上，结合X理论、Y理论和Z理论，大内·威廉提出了Z型组织的概念。Z理论的三个原则与生产力紧密联系，因而，相比A型组织和J型组织，Z型组织能获得更高的生产力。他认为，Z型组织所具有的许多特征与日本公司非常相似，符合美国文化，又可以学习日本管理方式的长处，比如“在Z型公司里，决策可能是集体做出的，但是最终要由一个人对这个决定负责”。大内发现，一些优秀的美国公司已经具备了这些特点，比如当时的IBM公司。日式管理已成明日黄花？在大内·威廉看来，某种J型组织的组织形式虽然不同于纯日本式的组织形式，但与后者相似，其某些属性可能使之非常适合于西方的状况。为此，大内·威廉寻访了另外几家具有这类组织形式的美国机构和公司，这些组织被公认是世界上管理最好的组织之一。不过，比较具有讽刺意味的