最新【精品】范文参考文献专业论文对工业企业绩效管理工作有关问题的思考对工业企业绩效管理工作有关问题的思考[摘要]当前兵团工业企业绩效管理存在着一些问题和矛盾，解决这些问题必须确立以人为本的管理理念，变管理为服务；必须完善绩效管理体系，提升管理人员管理水平；必须塑造健康的绩效管理文化，提高员工的认知度；必须完善沟通机制，保障绩效管理有序有效推行。[关键词]工业企业；绩效管理；绩效考核[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）13-0027-02按照兵团党委的安排部署，兵团各师、团争先进位工作，企业分类划级工作及兵、师、团各级机关的绩效考核工作均有条不紊的开展，并取得了较好的成绩。在此基础上，如何进一步改善工业企业绩效管理工作，作出自己的思考。1什么是工业企业的绩效管理绩效管理是工业企业管理者为了确保员工的工作活动及企业管理成果能够与组织的目标达到一致的过程。它对组织目标的实现起着重要作用，其目的是基于企业的发展战略在管理者与被管理者双方持续互动的基础上，过提高员工的绩效来改善组织绩效，达到员工、部门和企业绩效的提升，最终实现企业的战略目标。绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等四个环节。绩效管理的意义除了对员工的表现做出科学的评价之外，更多的它能够帮助管理人员掌握管理的技巧，并养成科学的管理习惯；帮助员工提高工作效率，最大限度开发员工的潜能，从而使企业的战略规划得到有效落实。绩效有三大层次，一是企业绩效，包括利润率、顾客满意度、股东回报率、员工回报率、企业对社会的贡献等；二是部门绩效：包括部门对企业的贡献、对员工的开发和运用程度等；三是员工绩效：包含企业全体员工在工作中对企业的贡献、能力的开发、自我实现的满意度等。从这个认识出发，企业更应该把绩效管理作为企业的一种管理哲学，所有的管理决策和实践都应该从绩效出发，回归到绩效，一切管理都应该围绕绩效管理而开展。所以，企业有必要对员工传达绩效管理观念，让员工们心中都持有一个绩效的概念，以便他们在工作中能够更加科学规划工作，更加有效地为完成绩效目标而努力，与企业要求同步，与企业共进退、同发展[1]。2当前工业企业绩效管理工作存在的主要问题（1）绩效管理目的单一。在大部分企业中，缺乏绩效管理的长远战略目标；有些企业中绩效管理仅仅被看成是奖励先进、奖勤罚懒、奖金分配的依据，造成所期望的行为和所奖励的行为之间有很大的距离。（2）绩效管理随意性强。受领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主要领导的意志和个人喜好设计。（3）整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少有人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或对评估系统有意见，也都不会提出来，公正公开性不高。由于传统的人力资源管理模式，绩效管理中受到“人情”、“关系”等种种因素的干扰，导致绩效管理过程中受到“人为”的人际互动方面的绩效因素的影响非常大，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。（4）绩效评估等同于绩效管理。企业在管理实践中往往将绩效评估当作绩效管理。大多数实施绩效管理的企业把绩效考核等同为绩效管理，把管理者当成考核者，把员工当成被考核者，造成双方对立而不是合作。由于指标完成情况与部门和个人的利益直接挂钩，为了实现部门和个人利益的最大化，被考核者自然会千方百计地完成局部指标，最终损害整体的利益，而这与绩效管理的初衷背道而驰。（5）绩效管理模糊不清。大多数管理者知道应当实施绩效奖励，却往往不清楚应当奖励什么行为和如何去奖励，甚至往往会错误地奖励那些本不应该奖励的人和事，因而给企业带来严重甚至致命的损害。一是只奖励短期行为，忽视从根本上解决问题的长期行为；二是只奖励顺从听话的员工，忽视那些有主见、有创意的员工。（6）绩效管理操作不当。一是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略目标逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解；二是评价者的失误，一方面包括评价者个人的偏见、近期效应、居中趋势以及害怕出现敌对情绪等，在绩效考评中，由于考评者的主观性和片面性，其结果必然影响绩效考核的性度和效度；另一方面是缺乏绩效沟通与反馈。由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩