目标管理与绩效管理工作坊概念与模型目标管理简介BSC与KPI务实沟通与绩效管理绩效管理问题探讨总结我们已形成许多习惯对这些习惯我们往往“无意识”转变习惯会引起“别扭”的感觉别扭是改变观念的前提绩效在组织中的概念——公司角度绩效在组织中的概念——员工角度绩效管理的目的——公司角度绩效管理的目的——员工角度一项旨在体现公司价值导向并对员工的工作表现及时作出策划、定标、分析、评估、反馈及改善的完整过程。绩效考核良好组织绩效的前提——清晰的职责案例分析之一——谁更善于绩效管理？冰山模型所引申的——两类指标（2）自由联想西北种小麦的故事绩效考核模型绩效考核模型绩效管理模型绩效管理模型我们的绩效管理模型目标管理就是把企业一定时期的任务目标化，通过设置目标体系及一整套目标管理的制度和方法，统一全体员工的意志和行动，把企业的人与人，人与事，个人目标与组织目标紧密结合起来，使员工积极性充分发挥出来，从而实现企业的整体目标。目标管理起源石匠的故事目标管理表格举例第一浪潮的商业模式...价值动力–5种资产类型用平衡测量法支持你的商业模型平衡记分卡是始于1990年用于测量绩效的最好方法平衡计分卡（BSC）平衡计分卡（BSC）惠普惠普惠普绩效指标体系平衡记分卡是把愿景、使命和战略转化为量度标准的一种方法，它将推动战略的实施。所有的量度标准基本上是因果关系的组成部分，最终必须推动长期的收益性。平衡记分卡不仅是一个平衡的测量方法，它能推动战略的实施OnekeyfeatureofBSCisitscapabilityofdemonstratingclearcauseandeffectlinkage客户维度内部流程维度－价值链模型方向性目标(Objectives)平衡计分卡（BSC）平衡计分卡（BSC）关键业绩指标数据的测量请以下表为工具制定一生活中的考核指标大家的体会？方向性目标与具体目标之间的关系具体的Specific可衡量的Measurable可达到的(形成共识的)Attainable(Agreed)结果导向的（相关的）Result-oriented(Relevant)有时限的Time-based成本“以子之矛，攻子之盾”可理解-该指标能被简单明了地交流吗？可控制-该指标的结果是否有直接的责任归属？能否被直接责任人基本控制？可实施-可采取行动来改进绩效吗？可信-是否有稳定可靠的数据来源和科学的数据处理方法来支持指标？可衡量-该指标是否能够量化？是否有可信的衡量标准或计算公式？可低成本获取-获取数据的成本是否高于其带来的价值？与公司战略一致-该指标是否能与某个特定的战略目标相联系？与整个指标体系一致-该指标是否与组织中上一层或下一层的指标相联系？指标的风险水平部门考核指标制定流程个人目标选择的首要考虑因素案例分析之二——问题出在哪？季度经营研讨会——跟踪管理的有效手段案例分析之三——介绍两种实用方案请结合所在部门实际设计三个绩效考核指标人际理解力人际理解力理解万岁您能理解老王吗？描述性支持性的沟通是描述性的和详细的，而不是评价式的和大概的。当人们被告知他们的主意和行为是好还是坏时，这种评价过程会引起心理防卫并造成争执。错：“你说的不对”、“你真蠢”。对：“你多次打断了客户话所以客户会生气”。对：“记得6月份，代理部的人均绩效是300万元，而你完成的指标仅有80万元。。。”描述性沟通包括三个元素：事件、感受和方法针对问题支持性的沟通将精力集中在具体问题上而不是人格或地位。错：“你性格不好。”“你不可靠，所以我们不放心让你去做此项工作。”对：“你的周报表交得太晚了，并且里面还有不少错误，所以我们不能用它。”“如果沟通方式得当，你的客户满意度指标会高一些。”灵活性支持性的沟通是很灵活的，而不是固执的。如果人们采用什么都懂或独断的方式来进行沟通，沟通的对方就会变得防御性很强，有效的沟通就不能顺利进行。错：“大家对你的人际关系很不满。”“你在现在才买进,怎能不站岗。”对：“最近又跟谁过不去了？我来帮你裁决一下？”“如果您能及时地把握买入时机,那就好了”承担责任支持性的沟通意味着对所说的话负责任。不负责的说话是以第三方或复数方式来表达的。错：“我们认为你上半年工作表现很成问题”“他们都对你不满。”对：“我个人认为你上半年的工作表现是值得总结的。”“重要的不在谁提了意见，而在于你有没有这样的问题。”“至少我是觉得不舒服。”描述性Behaviordescription（描述行为）Expressconsequence（表达后果）Solicitinput(征求意见）stop!!!Talkaboutpositive