公共部门人力资源培训与开发（对策/思考部分）一、培训1.树立科学的人力资源培训观念公共部门应把培训提升到部门的战略规划层面，从人本管理和资源再造的高度来认识培训，把培训作为部门的头等大事来抓，明白部门对员工的培训必须是强制性的和制度性的。2.制定人力资源培训管理规划公共部门应建立专业的培训管理机构，配备相应的管理人员，加强培训工作的计划性、针对性、策略性。如培训前做好培训需求分析，在进行需求分析后设计培训计划，培训后需及时反馈培训信息，评估培训效果，培训应与人员任用和晋升密切相关，让公共部门公职人员感受到培训对其职业发展有直接的促进作用，把培训和人力资源管理的其他几项诸如职业生涯、薪酬激励、晋升机会等活动联系起来。3.丰富培训内容，采取合理的培训方法现今公共部门人力资源培训成效不够理想，一个重要的原因就是培训的内容过于陈旧，整体质量偏低，已经脱离了员工群体的需要。因此，在具体的培训活动中，公共部门需要对培训对象进行分类，创新培训方法，开发长期、中期、短期等培训形式，采取集中学习和自学相结合，充分考虑培训的成人教育特点，突出培训对象的主体地位，以期达到最好的培训效果。4.打造良好的人力资源培训评估体系培训后进行评估是非常必要的，罗斯维尔认为培训评估重要的原因有以下几点：第一，培训评估能够为将来培训项目的改善提供重要信息；第二，培训者可以根据培训评估来决定终止还是继续该培训项目；其三，培训部门对实现组织目标的贡献程度有赖于培训评估的验证，它是培训部门存在意义及证明其对组织目标有所贡献的关键所在。因此公共部门需建立良好的培训评估机制，依照培训性质分层次评估，关注培训的多重效用建立健全培训效果评估机制，从而形成具有明确的流程、规范、责职的一项制度性文件。同时要明白，公共部门培训效果评估需要各方参与，同时需更新培训评估方法。5.加强培训与部门文化的融合以及员工心理情感的培训在进行部门人力资源培训时，要将科学的培训理念纳入部门文化中，注重对员工的价值观念和行为倾向的引导，使之切合公共部门文化的特性。除了对技能的培训之外，也要进行一些心理情感培训，通过素质拓展等方式，提升部门员工的心理素质，使员工得到足够的归属感和认同感，提高公职人员的忠诚感和责任感。2、开发1.树立科学人才发展观首先，树立人才资源是第一资源的观念。要充分认识到人才是公共部门发展的第一资源，社会上的各种资源需要人去认识、开发和利用，人才资源的优劣程度决定着其他资源使用效率的高低，而且人才资源具有增值性、重复利用性和可无限开发性等。其次，要充分认识人才是社会生产的第一资本。人才资本在当今经济社会发展中的作用越来越大，其实质上是一种核心资本。我国作为一个人口大国，应该认真研究人才资本理论和人才资本的实现形式，千方百计促进人力资源向人才资本转化。再次，落实以人为本理念。尊重人才，用好人才，建立完善科学的选拔任用机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则来选人用人，实现人才的自我价值和社会价值的统一，使各类人才有实现自身价值的满足感，有贡献社会的成就感，有得到社会承认和尊重的荣誉感。2.建设学习型公共组织随着我国公共部门改革的深化，加强人力资源开发和人力资源能力建设，已成为影响发展公共部门可持续发展的核心要素。学习成为公共部门的核心能力，构筑学习型公共组织，及时有效地学习将成为公共部门人力资源开发工作者的重要职能，不仅学习政策、法规、技术、方法，而且学习公共部门管理理念、公共部门核心价值观、公共部门行为伦理和哲学。培育公共部门共同价值观，提高其团队凝聚力，建设公共部门的“公共组织”文化。同时，必须深化公共部门人力资源管理体制的改革，把个人自我学习的动力、兴趣与工作分析、职位评价有机结合；把人才考核测评、人力资源规划与市场运作机制、公平竞争制度整体推进；把“效率优先、兼顾公平”真正落到实处。通过大力推进公共部门人力资源管理的信息化，加速人才市场的规范化、法制化。积极推动学习型公共部门建设，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，改善公共部门终身教育体系。3.加强人力资源能力建设政府部门人力资源开发的重心或者着力点应放在公务员人力资源能力建设上，尤其是发展创新能力建设上。人力资源能力建设主要包括如下内容:一是个体的自我发展和生存能力；二是为人力资源开发而开展活动的组织机构适应变化能力；三是为个体和组织提供发展的环境。公共部门人力资源能力的提高，不仅有助于行政效率和公共服务效能的提高，而且对公共部门人力资源整体素质、公共管理和服务水平、创新意识、文明程度的提高具有重要意义。要树立大教育、大培训观念，在提高公共部门