第PAGE\*Arabic\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页劳动保障监察强制执行申请书劳动保障监察：时效、自由裁量与强制执行《劳动仲裁法》劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。2010年01月20日劳动保障监察：时效、自由裁量与强制执行随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的先后颁布实施、《社会保险法》（草案）的二审通过，劳动保障法律法规日臻完善，同时在劳动保障监察执法中也遇到了一些实际问题，笔者仅就受理时效、自由裁量权、强制执行等环节浅析如下：受理时效某纺织企业于2003年未按程序办理相关手续擅自延长工作时间，大部分职工考虑到找份工作不容易而忍气吞声，企业也考虑到调动职工劳动积极性的需要，在工资发放中加发了延长工作时间的工资报酬。2006年12月，一员工与该企业发生矛盾，向当地劳动保障监察部门举报企业延长工作时间的违法行为。经调查，该企业违法延长工作时间自2003年6月始至2004年10月止。鉴于该企业违法行为终止已超过2年，且已发放了加班工资，劳动保障监察机构向举报人作了解释，未予受理。但如果情况稍有不同，如该企业未发放加班工资，劳动者要求支付加班工资，是否应当受理并查处呢。在实践中，劳动保障部门多以超过时效为由拒绝受理，笔者认为，这是不当的。《劳动保障监察条例》第二十条规定：“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。违反劳动保障法律法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。”此项规定的立法依据是《行政处罚法》第二十九条，该条规定：“违法行为在2年内未被发现的，不再给予行政处罚。法律另有规定的除外。前款规定的期限，从违法行为发生之日起计算；违法行为有连续或者继续状态的，从行为终了之日起计算。”具体包括以下几层涵义：一是违法行为发生后的2年内有管辖权的行政机关未发现这一违反行政管理秩序的事实，在2年后，无论在何时发现了这一违法事实，对当时的违法行为人不再给予行政处罚；二是时效的规定期限是从违法行为发生之日起就开始计算的，违法行为发生之日是指违法行为完成或者停止之日，并不仅指违法行为的实施之日；三是违法行为有连续或者继续状态的，应当从行为终了之日起计算。如果该纺织企业拖欠了加班工资，违法行为是其未支付加班工资的行为，该行为一直处于持续状态，应认为时效尚未发生，劳动保障部门应当实施劳动保障监察。借鉴《劳动争议调解仲裁法》，该观点更为明确。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。”即在劳动关系存续期间，包括加班工资在内的拖欠劳动报酬争议，不受时效限制。劳动保障监察执法既要查处用人单位的违法行为，又要保护劳动者的合法权益。劳动者虽然不是行政处罚的直接指向人，但作为劳动保障违法案件的当事人，行政处罚是为保护其合法利益而作出的，从广义上讲，应当认为劳动者是行政相对人。劳动保障行政部门对违反劳动保障法律法规的行为终止后在2年内未被发现的举报是否受理、立案，既要考虑用人单位违法行为的终止时效，又要考虑劳动者合法权益是否得到有效的维护。自由裁量劳动保障部门在实施劳动保障监察时，有两类自由裁量的权力：从轻或减轻处罚；从重处罚。准确把握各自的情节，对于维护劳动者权利，保证劳动法律、法规和规章的实现，确保监察行为的合法与正当，至为重要。从轻处罚。如在对“克扣、无故拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者加班工资、违反最低工资标准、未按规定给与劳动者经济补偿”等违法行为的查处时，《劳动保障监察条例》《劳动合同法））都规定“责令用人单位按应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者支付赔偿金”。某棉绒加工企业因季节生产需要，招用了当地一批农民工，2006年底企业生产结束时，为让这批员工第二年再来，各扣了1000元工资，企业打了欠条。第二年，部分员工另谋他职向企业讨要1000元工资。考虑到企业克扣工资的目的是想留住人心，当地劳动保障监察部门在处理该案时，除责令支付拖欠工资外，要求用人单位加付百分之五十的赔偿金，予以从轻处理。减轻处罚。某市丰神机械配件有限公司系由国有企业改制而来，接纳了原企业的100多名员工，该公司生产的产品大部分提供给关联企业，缺乏自主市场，抗风险能力较弱。最近由于受国际金融风暴影响，产品供应链急剧萎缩，濒』临停产，自2008年8月开始停发工资。一些员工以企业未与部分员工签订劳动合同为由，向当地劳动保障