工作绩效考核本章学习内容考核谁的绩效?员工绩效考核的含义决定员工绩效的因素员工绩效与组织绩效的关系对员工绩效考核定义的深入思考绩效考核的特点绩效考核的目的（重点）绩效考核的作用（重点）绩效考核的原则（重点）绩效考核的过程及基本内容（重点）一、员工绩效考核的含义PerformanceAppraisal思考绩效的“投入——产出”链绩效的多因素性思考二、对员工绩效考核含义的深入思考1、绩效考核的人性观2、关于考核标准（以岗位要求为基础）3、考核评价过程控制4、考核结果的用途5、绩效考核与绩效管理的区别PerformanceAppraisalPerformanceAppraisal四、员工绩效考核的特点3、整体性与差异性考核标准的设计既要适于同类员工的统一考核标准，又要考虑员工个体的差异。4、日常性与及时性考核要坚持经常化，防止事过境迁、考核滞后、失去时效。PerformanceAppraisal五、员工绩效考核的目的五、员工绩效考核的目的PerformanceAppraisalPerformanceAppraisal4、有利于了解企业中与自己有关的各项政策的推行情况。5、有利于了解自己在企业的发展前景。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。七、人员绩效考核的原则八、员工绩效考核的内容2、能力考评能力是顺利完成某种活动的必备特征。能力是取得成功的基本和必要条件。各种岗位对能力的要求不同。部分职业与所需部分职业能力的标准能力是客观存在的，但又是难以衡量的，因此成为考核的难点。能力考评不仅仅是一种公平评价的手段，也是充分利用人力资源的手段。思考：是否可将考绩结果作为评价能力依据？3、结果（业绩）考评结果考评也叫业绩考评。对企业经营者来说，希望每一个员工的行为及其结果都能够有助于企业经营目标的实现。考核员工的业绩就是考核员工的贡献，或者说是对员工价值的评价。4、工作态度的考评工作能力相近，工作内容相同的员工表现出不同的业绩，很大程度上取决于工作态度的不同。工作态度是指员工对工作所持有的评价和行为倾向，包括工作积极性、遵纪守法的自觉性、对待工作的热情、责任感、自我开发的愿望等。工作态度是一种内在的心理动力。这种动力可以帮助员工提高效率、提高克服困难的耐性。5、适应性评价如何更好地发挥能力，重要的前提之一就是员工是否适合现有的岗位。适应性评价是人性化管理的需求。适应性与员工个人、工作、合作者均有关。小结一般说来，考绩的内容主要是品行、能力、业绩、态度。作业：1、找到一个对员工的评价数据，并进行分析。2、考绩内容与不同的考核目的、企业所处的发展阶段有何关系？主观评价法客观评价法基于特征的方法主观评价法：即员工之间进行相互比较简单排序法交错排序法成对比较法强制分布法1、简单排序法2、交错排序法3、成对比较法4、强制分布法案例：韦尔奇的告别演说在我们任何一个评估系统和奖励系统中，我们把我们的人群分为三个类别：最上端（Top)的20%，中端（Middle)的70%和下端(Bottom)的10%。GE的领袖们明白不断地鼓励、启发和奖励上端20%的必要性，并且不断地确认中端的70%保持提高和向上的热情。但是，我们也会用非常人道的方式，督促下端的10%改变方向，我们每年都是这样做的。这就是企业繁荣的原因。二、客观评价法1、等级鉴定法工作绩效评价表员工姓名职位部门员工编号绩效评价原因：年度例行晋升绩效不佳工资试用期结束其他员工到现职时间最后一次评价时间正式评价日期时间说明：请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价。请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以N/A字样标明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总平均而得出。评价等级说明O：杰出(Outstanding)在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效要优异的多V：很好（VeryGood）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求。工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此G：好（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效的要求I：需要改进（ImprovementNeeded）在绩效的某一方面存在缺陷，需要进行改进U：不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进。绩效评价等级在这一水平上的员工不能增加工资N：不做评论（NotRated）。在绩效等级表中无法利用标准或因时间太短而无法得出结论一般性工作绩效评价要素评价尺度评价事实依据或评语1：质量：所完成工作的