医院绩效奖金发放方案医院绩效奖金发放方案（精选3篇）医院绩效奖金发放方案篇1一、院级绩效分配总体方案(一)工作量1.临床设床科室工作量：业务收入总量2.医技科室工作量：业务收入总量3.门诊医师工作量：门诊医师个人收入总量4.急诊科室工作量：急诊科收入总量5.手术室、血透室工作量：科室收入总量6.供应室工作量：科室收入总量(二)工作质量工作质量指标应紧紧围绕医院发展战略、管理目标、医院指标评价体系等进行设置,确定院级KPI指标和综合质量指标。(三)可控成本可控成本是指固定资产折旧费用、科室人力资源成本费用、水电暖费用、维护维修费用×10%等各核算单元可控制其发生的成本。(四)考核维度的综合运用1.临床科室绩效工资={【(科室有效业务收入总量+医技收入×20%+中药饮片×10%)-可控成本】×40%}×工作质量指标得分率(%)+医保节余×20%-医疗纠纷科室应承担部份-医保扣费。2.急诊科绩效工资={【(科室有效业务收入总量+医技收入×20%+中药饮片×10%)-可控成本】×40%+挂号费×50%+住院病人服务例数×30元}×工作质量指标得分率(%)-医疗纠纷科室应承担部分。3.手术室、妇产科治疗室、胃镜室绩效工资=【(科室有效业务收入总量-可控成本)×40%】×工作质量指标得分率(%)-医疗纠纷科室应承担部分。4.辅助科室(检验科、放射科、彩超室、心电图室、供应室)绩效工资=【(业务收入总量×80%-可控成本)×40%】×工作质量指标得分率(%)-医疗纠纷科室应承担部分。5.门诊医师绩效工资={【(科室有效业务收入总量+医技收入×20%+中药饮片×10%)-可控成本】×40%+挂号费×50%+住院病人服务例数×30元}×工作质量指标得分率(%)-医疗纠纷科室应承担部分。6.药剂科绩效工资=【西药、中成药业务收入总量×2%+中药饮片业务收入总量×5%-(药品报损费用-药品总收入×0.5%)】×工作质量指标得分率(%)-医疗纠纷科室应承担部分。7.煎药室绩效工资=【煎药费用×10%】×工作质量指标得分率(%)-医疗纠纷科室应承担部分。8.激励政策：1.科室有效业务收入总量×(科室CMI值-1)×5%。2.科室三、四级手术手术费用×3%。备注：1.科室有效业务收入总量=科室业务收入总量-药品(耗材)费用-医技收入2.医保节余=DRG付费-患者医保报销费用3.可控成本：科室全部人员人力资源费用、科室固定资产折旧费用、水电暖费用、维护维修费用×10%等。4.医疗纠纷科室应承担部分：按照医院相关规定执行。5.工作质量指标：各职能部门按照医院管理要求进行考核后的综合得分，总分最高不超过110分，由人务资源部汇总。二、科室绩效二次分配的指导原则(一)各科室应根据医院的总体要求结合科室实际，经科室充分讨论制定本科室绩效分配方案，并上交人力资源部、医务部/护理部备案。(二)医院建议：1:科室主任可以不高于科室总绩效14%，护士长不高于科室总绩效11%。2.科室可以留存不高于科室总绩效的`5%用于科室活动资金。3.剩余绩效，科室医师团队与护理团队比为6:4，科室主任与护士长不再在参与分配。4.(1)医师可以按照职称、工作量、业务能力及值班等情况制定分配方案。(2)护理可以按照职称、工作量、业务能力及值班等情况制定分配方案。(3)技师按照职称、工作量、业务能力及值班等情况制定分配方案。(4)其他部门人员按照实际情况制定分配方案。5.科室绩效应本着公平公正公开的原则进行制定分配方案。医院绩效奖金发放方案篇2一、年终奖金计算1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。二、工作绩效考核1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。三、年资规定1、年资计算起始日，以到医院开始上班日为基准，含试用期；2、员工中途离职、再回医院任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；3、员工中选调任至本医院其他相关关系企业，其过去年