法治｜案例员工招聘与入职管理法律实务企业招聘、员工入职是人力资源管理的重要环节，本文对企业招聘、员工入职环节极易产生的法律风险进行归纳总结，为企业规范招聘及入职管理提供借鉴文/邱萍萍一、招聘环节法律风险防范鉴于法律法规中明确规定了招聘时的禁止行为，招聘工作是用人单位不可或缺的人力资源管理环用人单位在招聘中应尽量避免触犯前述禁止性事项。节，也是企业与员工建立联系的起始纽带。目前我国多除此之外，《妇女权益保障法》实施之后，就业歧视问数用人单位在招聘环节常见法律风险及预防如下：题应更加引起重视，用人单位在招录员工的时候，应（一）出现法律法规明令禁止的行为避免出现就业歧视，例如面试时不主动询问女员工婚法律法规已明确规定用人单位在招聘环节的禁育情况，不得将妊娠测试纳入入职体检内容等。止行为，例如《劳动法》第十三条规定：“妇女享有与（二）发出录用通知后无故取消录用男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的案例1——2022年5月，张某前往A公司应聘，不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝并顺利通过面试，A公司于5月22日将《录用通知书》录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《劳动合同发送给张某，通知其6月1日入职。张某于2022年法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳5月底从原公司离职并完成工作交接，2022年6月动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供1日，张某依约前往A公司报道，A公司却以张某与担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”《就业服原公司有仲裁争议为由，拒绝张某入职。张某不服遂务与就业管理规定》第十四条规定：“用人单位招用提起了劳动仲裁，仲裁委及法院均认为，张某为了与人员不得有下列行为：（一）提供虚假招聘信息，发布A公司建立劳动关系进行了一系列的准备,其拒绝虚假招聘广告；（二）扣押被录用人员的居民身份证和了其他公司的面试和入职邀请，而且从外地赶到了A其他证件；（三）以担保或者其他名义向劳动者收取财公司所在地，花费了一定的差旅费,A公司取消录用物；（四）招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、亦导致张某重新求职期间产生了工资损失。A公司行政法规规定不得招用的其他人员（；五）招用无合法已违反诚信义务，存在一定过失，应承担缔约过失责身份证件的人员（；六）以招用人员为名牟取不正当利任，故酌定A公司赔偿张某10000元。益或进行其他违法活动。”上述案例可以看出，用人单位向员工发出录用通中国民商2023年第07期／总第127期知后，无故不与劳动者建立劳动关系，可能面临承担（五）录用条件不明确缔约过失责任的风险，因此用人单位应尽量避免随意《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被发送录用通知，一旦向劳动者发了录用通知后，无故证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合不宜轻易取消录用。同，且不需要向员工支付经济补偿。很多用人单位的（三）体检后拒绝录用招聘、录用条件不明确，导致用人单位在试用期满后实务中不少用人单位要求拟录用员工前往指定未留用员工时因无法证明员工不符合录用条件而被医院体检，体检后发现员工患有某些不属于传染类疾认定为违法解除。可从以下几方面防范此项风险：病的，随意拒绝录用员工；也有用人单位无故要求员1.录用通知明确且可量化工体检时进行妊娠测试、筛查乙型肝炎等，这些行为录用通知对试用期内员工的管理是非常重要的多数是不符合法律规定的，存在被认定为就业歧视的文件依据。录用通知中应写明具体录用条件，且录用风险。条件尽量可落地、可量化，如此一来，录用通知才能够用人单位可以考虑在向拟录用员工发送录用通有效地结合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，知前先进行体检，体检合格的再发送录用通知，避免成为试用期员工管理的依据。因体检后不予录用而被认定为就业歧视。2.录用通知中设置不予录用条款（四）对职业病人未进行岗前体检录用通知书中设置不予录用的条款，明确列举不案例2——油漆防腐工作是有患职业病风险的符合录用条件的行为，一旦试用期员工出现了前述行岗位，员工a在B公司从事了8年防腐工作，此后其为，可视为其不符合录用条件，依法与其解除劳动合又从B公司离职后前往C公司仍旧从事防腐工作。同，且无需支付经济补偿。若C公司没有对a员工进行岗前体检，在C公司工（六）岗前试工作期间如果查出a员工患有职业病，此时C公司系岗前试工，指用人单位在正式聘用员工之前，要用人单位，需承担相应工伤责任。事实上，a员工极求员工前往公司试用一段时间，试工期间员工与正式有可能在B公司从事防腐工作时已经患了职业病，B员工一起正常出勤，报酬按日结算。岗前试工是企业公司没有做好上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康招聘中比较常见的行为，尤其