2024年薪酬管理制度(实用9篇)食物安全问题成为人们关注的焦点，人们对食物的质量要求越来越高。多进行写作练习和修改，可以提高写作的流畅度和表达效果。总结是在一段时间内对学习和工作生活等表现加以总结和概括的一种书面材料，它可以促使我们思考，我想我们需要写一份总结了吧。如何提高自己的口语表达能力，使得沟通更加流畅和自信？以下是小编为大家收集的相关资料，供大家参考和学习。薪酬管理制度篇一【目的】。【原则】。第四条、利益结合原则：第四条。第五条、合理合时原则：既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。第六条、动态平衡原则：员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。第七条、激励员工原则：第八条、符合法规原则：遵照深圳市及所在行政区的法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。职位等级。能力数据。绩效数据。第十条。员工能力水平，分析界定可培养人才和储备人才一项重要的工具），能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。在尚未建立能力模型的境况之下，以绩效数据来替代能力数据（年终绩效评估数据）。第十二条、在职能等级薪点表上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资，它包含职能薪资和绩效薪资的部分基数。第十三条、公司每年一次确定职位等级，根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊贡献者进行等级内调整。实现员工薪资和贡献之间的动态平衡。【薪点表】。第十四条在niou的整体薪资水平基础上，设计职能等级薪点表。第十五条、在职能等级薪点表上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。第十六条、职能薪资其中包括固定薪资及绩效薪资，并各占一定的比例，具体比例见下表：表一：固定薪资与绩效薪资比例表：员工类别。管理类。高层。中层。基层。专业类。辅助类。技术类。市场类。制造类。职能薪资。底薪。绩效薪资。提成。建议不要一步到位，建议不要一步到位，考虑到开始时员工的承受能力，可先统一到70：上，：30的固定工资，既70%的固定工资，30%。的固定工资==。的绩效工资==，的绩效工资==，以后在每年。的工资调整时，的工资调整时==，只调绩效工资==，工资==，使之逐步达到这个。比例。【新旧薪资切换】。第十七条、套入法：根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据：1、员工所在职位的职位等级；2、新的薪点表结合公司的薪酬水平；第十八条、薪资微调：原则上薪资切换阶段不调整薪资；个别职位的薪资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整面严格控制。备注：员工类别。管理类。高层中层基层。专业类。辅助类。技术类。职能薪资。现行薪资的90%。现行薪资的90%。现行薪资的90%。现行薪资的90%。现行薪资的90%。现行薪资的90%。绩效薪资。现行薪资。10%+现行薪资。20%（公司另行支付）。现行薪资。10%+现行薪资。20%（公司另行支付）。现行薪资。10%+现行薪资。20%（公司另行支付）。现行薪资。10%+现行薪资。20%（公司另行支付）。现行薪资。10%+现行薪资。20%（公司另行支付）。现行薪资。10%+现行薪资。20%（公司另行支付）。其中：薪资中线（一）为同类行业最低薪资水平；薪资中线（二）为同类行业较低薪资水平；薪资中线（三）为同类行业中等薪资水平。薪资中线（四）为同行业跟随的薪资水平。薪资中线（五）为同行业领先的薪资水平。第二十条、niou目前的薪资水平定为中等薪资水平，随着niou进一步发展，要吸引和留住适应发展需要的人才，niou的目标薪资水平应逐步达到跟随薪资水平。对象要素。职能薪资。保险福利。物质性。激励要素。津贴。年终奖金。专项奖励。奖励基金。特殊奖励。长期奖励。晋升。培训。奖励休假。荣誉。认可。工作条件。降级。淘汰。公开批评。经济处罚。劳动纪律。程序纪律。公共法规。财经纪律。企业理念。规章流程。团队绩效。高层。中层。基层管理。技术类。市场类。制造类。专业类。辅助类。全体员工均享。以深圳市的社会保险的交纳规定为执行依据，外地户籍员工的特殊要求另行协商。与管理类。管理职位的津贴是对延期。特殊岗位。职位津贴。工作时间的补偿。同等功能。