企业文化落地的双轮驱动探析论文企业文化落地的双轮驱动探析论文摘要：目前，中国企业大力构建和实施企业文化，但是企业在文化建设中存在一系列的问题，尤其是文化落地措施流于形式，难以深入人心，对员工的思想和行为影响有限。基于此，创新性地提出企业文化落地的“双轮驱动”策略：一是通过传统的落地方式引导员工行为和意识，并且结合新媒体进行文化传播；二是将文化渗透到经营管理制度中，比如用企业文化指引战略、组织流程和人力资源管理等，通过制度塑造和约束员工行为。经营管理制度与文化的匹配融合，将成为企业文化落地的核心驱动力。关键词：企业文化；落地；双轮驱动一、企业文化的作用和中国企业文化建设的现状现代企业竞争的本质是企业文化的竞争，企业在资金、技术、市场等方面的领先无法持续，唯有优秀的企业文化才是企业核心竞争力的源泉，唯有通过企业文化才能真正建立起不可模仿的竞争优势，才能让中国的企业顺利实现转型升级。系统完善的文化体系一般包含理念层、制度层、行为层及物质层四个方面，能深刻影响员工的行为和意识，并且指引战略和改善内部管理。通过完善企业文化体系，还可以对内统一思想、凝聚团队，对外塑造良好形象、提升企业的知名度和美誉度。因此，企业在继承现有自发文化精华的基础上，还应该塑造可持续发展的企业文化体系，并且需要通过有效的宣传和贯彻手段，使之深入人心，并且能够落实到企业制度层面上去，通过机制把员工行为固化为习惯。目前，中国的企业在文化建设方面还处在一个非常初级的阶段和水平上，突出表现在：对企业文化建设的重视度不够；在企业文化理念建设方面，理念体系不完整，理念要素残缺，理念的概念内涵不具体，或没有内涵阐释，理念的表达缺乏个性、模仿抄袭严重；很多企业的文化仅仅是挂在墙上，停留在纸上或口头上，基本流于形式；也有很多企业认为企业文化就是搞搞文体活动，用丰富的文体活动代替了企业文化建设。更为严重的问题是，企业文化建设未能与经营管理工作实现有效结合，难以满足和支撑战略的需要；员工普遍缺乏对文化的认同等。正是因为这些普遍性问题的存在，导致中国企业在内外交困的局面下无法塑造内在的核心竞争能力，也无法完成转型升级。二、理论文献概述（一）企业文化研究概述国外的学者Ouchi（1981）、Denison（1984）、Schein（1985）等较早地定义了企业文化，认为它是一个组织为了克服外在的适应及内部的整合，所共享的基本假设，是指企业在长期的经营实践活动中所形成的并且为企业成员普遍认可和遵循的具有本企业特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。国内的学者张皓月等（2002）、石伟（2004）等也都提出各自的定义，使得企业文化的定义更加精准，更符合中国情境。归纳而言，这些学者提出的一般企业文化就是指企业内部员工所共有的价值观、行为规范以及组织整体所呈现出来的气氛等（卢美月，2002）。国内外的学者（如：Schein，1985；Hofstede，1990；席酉民等，2002；石伟，2004）对企业文化的认识主要集中在三个方面：一是价值论说，即认为企业文化是一种价值理念上的碰撞；二是精神现象说，即认为企业文化是一种思想和行为方式，是企业开展经营管理工作的价值理念；三是精神、制度、形象三层次说，即企业文化应该包含企业精神、制度机制和企业品牌形象。本文讨论的企业文化是指企业在经营活动中长期积累沉淀的物质财富和精神财富的总和，其包括物质文化、行为文化、制度文化、精神文化。综合学者的研究（方润生等，2002；陈维政等，2004；卢美月，等，2006）认为，企业文化管理作为管理的高级形式，它对企业管理产生的作用主要表现在三个方面：一是企业文化与企业经营业绩的关系非常紧密，企业文化对企业的长期经营绩效具有重要作用。二是企业文化能凝聚人心，鼓励员工。企业文化产生的统一的价值观能形成一种向心力和凝聚力，让全体员工为了同一个目标而奋斗；三是企业文化能约束员工行为。企业文化作为一种心灵契约能规范和约束员工行为，这不仅包括制度上的约束，也包括道德规范、文化氛围的营造对员工的无形约束。（二）企业文化落地实施的文献概述一些学者在企业文化落地的整体影响机制上做了研究。许红军等（2013）通过理论分析和实证研究认为，个体价值观与企业价值观的契合度、员工满意度、企业文化独特性、企业沟通机制以及企业公平是企业文化落地的重要动力因素，并基于此，提出了帮助企业文化落地的具体建议和措施。另外，周新军（2006）主张，必须把企业文化落地放在现代企业制度这个大的框架下来进行考察，才能在研究方法和路径上“避虚就实”，构建起适应社会主义市场经济发展要求的创新型企业文化。而更多的学者基于人力资源研究了企业文化的落地，例如，骆正清和张薇（2013）基于人力资源管理视角详细分析了阿里巴巴的企业文化落地，最后从员工层面和工作层面构