编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第页共NUMPAGES7页第PAGE\*MERGEFORMAT7页共NUMPAGES\*MERGEFORMAT7页一个大学生保险营销团队的成长史在中国人寿保险股份有限公司北京市分公司，有一支完全由大学生组成的新型营销团队，这就是直属销售部。今年的8月1日，这支以“高学历、高素质、高产能、高绩效、高收入”为追求目标的“五高型”团队即将迎来她4岁生日。截止到2010年6月，直属部持证人力已达到274人，团队平均年龄为27岁，91%的人具有本科以上学历，其中具有硕士学历和海外留学经历的有22人。团队现有主管28人，初级以上理财师180人，团队留存率达到79.8%，人均期交保单6.5件，人均首年期交保费19.3万元，人均月收入达6850元，同比增长18.1%。充满艰险的挑战“组建团队之初，直属部就我一个人。随着工作的展开，几乎所有的角色我都要扮演，领导、员工、讲师、组训、保安，既要组织说明会，又要招聘新员工，甚至连职场的布置装修也得亲自考虑。”面对采访者，黄华兵回忆起4年前的日子，心中感慨万千。黄华兵今年36岁，1996年加入中国人寿(601628,股吧)湖北省洪湖支公司，他从一名普通的保险代理人开始了他的寿险事业路，拥有6年的销售一线经验，两年的地市管理工作，近两年的总部项目工作经验。2005年，他来到北京市分公司，任个险销售部经理助理，2006年受命组建北京市分公司直属销售部并任总经理。近14年的成长历程，让黄华兵拥有了丰富的阅历、敏锐的市场反应能力和勤奋务实的工作作风，当然，伴随他一起成长的还有一个不变的梦想和一颗永远向上的心灵。2006年5月，为了落实寿险公司关于积极拓展中高端市场的指示精神，北京市分公司成立了直属销售部。当时，同业公司也有过一些类似的尝试，但大多并不成功。面对业内人士的怀疑和朋友们的关心，黄华兵义无反顾地接受了公司任命，挑起创建高绩效团队的重担。作为一个新生事物，高绩效团队的发展道路还有许多艰难与曲折。启动筹建工作后，团队发展很快遇到了阻力。黄华兵回忆说：“2006年下半年，直属部只有60个人，还且很不稳定，业绩也不理想。当时，最突出的反映就是前期市场调研不够充分，对于困难预估不足，而且筹建初期，许多大学生从业经验少，自我定位过高，不符合营销员成长规律，这也造成了人员难增员不好培养、团队浮躁波动等现象。同时，由于人均产能较低，导致公司投入产出严重不符，为此这条创新之路也饱受争议和怀疑。”团队销售精英旅游合影迎部庆全员举绩誓师大会签字明志团队为“诚信”宣誓面对危机，黄华兵苦苦思考解脱之方。他一方面多方寻求上级领导的信任与支持；另一方面全心投入工作。团队创建一年时间，黄华兵的体重由126斤减到了96斤。他天天常住办公室，整理工作思路，建立各项制度，鼓励和教导新员工，就是春节放假，他也不休息。随着团队发展新思路的确立，全体营销人员也变得坚韧而沉着起来。2007年，直属部团队建设慢慢走出了低谷，人员达到105人，业绩也向着良性发展。黄华兵认为：“我个人感觉，几乎每个大学生团队将来都要过这个坎儿。直属部能够顺利度过危机，一是我们得到了公司党委总经理室的亲切关怀和正确指导；二是大家不抛弃不放弃，迅速调整发展思路，进一步明确发展方向，从而逐步扭转了被动局面，探索出了一条具有中国人寿特色的高端团队之路。”目标：“五高型”团队随着中国保险业的高速发展，市场细分程度日益精深，高端客户因其巨大的发展潜力和业务价值成为了各家寿险公司争夺的目标客户，也成为公司销售渠道致胜的关键所在。早在北京分公司直属部成立之前，部分同业公司也已经构建了类似的团队，在北京，这样的团队就有五六个。不过，许多同业公司的尝试在遇到阻力后，纷纷选择了放弃或者员工化。面对严峻的市场挑战，北京市分公司确定了直属部的发展愿景：建立一套未来可以复制的营销团队日常经营与管理体系，建立一支能开拓和服务于中高端客户的高素质销售团队，培养一批有利于北京分公司销售渠道持续健康发展的营销主管和管理人才，对北京中高端客户市场进行强势渗透，树立绝对优势的主导品牌，积极为公司销售业绩改善和销售队伍转型积累经验。围绕上级的定位要求，并结合部门愿景，黄华兵制定了详细的高端团队建设5年规划，不论面对何种困难，直属部都要始终按照既定方向，坚定不移地走下去。他还提出，直属部在5年内一定要实现投入产出持平。为实现这一目标，黄华兵的目标是把高端团队建设成为一支“高学历、高素质、高产能、高绩效、高收入”的“五高型”团队，并把“高绩效”和“高收入”作为团队经营的核心重点，用高产能锻造人，以高绩效成就人，用高收入留住人。今天，直属部已逐步进入了快速发展阶段。2009年