薪酬体系设计与岗位评估CompensationManagement＆JobEvaluation人力资源部薪酬系统设计的六个核心员工能力评估岗位价值评估与定位工作分析与岗位设计薪酬结构设计薪酬调查与定位薪酬系统实施职位说明书是人力资源管理的基础招聘——新设职位设置岗位的必要性，人员编制的依据，与外部竞争者比较的基础，确定机构需要的技能、知识职位说明书确保岗位设置与业务目标职位名称:一致组织发展OD——调整组任职者姓名：织架构适应组织发展加部门名称：设备、技能需求强组织变化。汇报上级:上下间督导权限上级签字：任职者签字：日期：日期：人际关系文件编号：职业生涯发展规划的依据职位评估及级别认识各岗位的价值对比业绩管理目标、晋升、考核的基础岗位评估岗位评估的意义衡量岗位间的相对价值确定公平合理的薪资结构奠定等级工资制的基础对岗位的深层次了解职位评估职位工资-岗位职级划分-职位评估按承担“职位价值”的大小确定工资额必须弄清“职位价值”按科学管理的方法，在职位分析的基础上进行职位评价职位价值≠人的价值职位价值≠实际贡献岗位评估的原则(一)就事原则:针对的是工作的岗位而不是在这个岗位上工作的人。一致性原则:所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。完备性原则:岗位评估因素应该全面而且彼此间没有重叠。岗位评估的原则(二)针对性原则:评价因素应尽可能结合企业际。独立性原则:参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价。保密原则职位评估的建议成立评估委员会–固定成员：项目负责人、人力资源代表、顾问–非固定成员：业务部门负责人职位评估由上至下评估是对职位而不是个人任职者本人不可评估自己职位静态评估，不参杂人为因素客观、公正、不持偏见掌握职位要素（责任范围、负责程度、复杂程度等）岗位价值评估成立小组培训方法熟悉评估模型评估/数值统计调整结果的确定列出岗位名称目录准备完成岗位说明书组建专家组和操作组阶段评价前的各项准备工作确定评价表的因素设计和权重分配培选择标杆岗位训对操作人员进行培训阶对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，段并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准依次对一个部门的各岗位进行评价在对各岗位进行评价前，由项目组成员介绍某个岗位的基本情况评对该岗位进行评价价阶对已评价岗位的数据处理结果进行初步分析操作组对评价结果进行数据处理段完成一个部门后，对各岗位评估结果进行排序下一个部门的评价总完成所有的岗位评估后，对全部岗位进行排序结阶对其中不合理的部分岗位重新进行评价段完成所有的岗位评估工作岗位评估的应用（一）宏观了解职位的相互关系评估前的职级结构评估后清晰的职级结构LLL-1L-2L-1L-1L-1L-1L-1L-1L-2L-2L-2L-2L-2L-2L-2L-2L-2L-2L-3L-3L-3L-3L-2L-2L-2L-2L-2岗位评估的应用（二）作为一个公平的工资结构的可靠依据100,00080,00060,000$40,00020,000012345678910111213141516GRADE80,00060,00040,00020,0000Grades岗位评估的应用（三）宏观了解职位的相互关系级别行政部人力资源部财务部销售部商务部培训部1514市场总监人力资源部13财务经理市场部经理经理12商务部经理招聘经理11行政经理高级销售培训部经理薪酬福利经理代表10高级人事代表高级会计9销售代表8行政代表人事代表会计商务代表7销售助理等级矩阵的使用等级矩阵举例17,000职能15,000行政/人事财务销售采购生产级别13,000..11,000.9,00014高级经理高级经理高级经理助理经理7,000135,00012经理销售经理11会计师3,00010行政人员主管主管1,00009人事专员助理会计师采购专员LevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevelLevel0834567891011121314...在薪资体系设计出来以后，我们可以将与该体系配套的岗位等级矩阵与薪资曲线放在一起进行横向关联，从而了解每一