某公司薪酬制度方案某公司薪酬制度方案Ⅰ、目的1适当拉大工资差距，加强员工激励力度，促进公司效益增长。2降低人员流动率;淘汰绩效差的员工。3短期激励和长期激励相结合;防止高级人才的流动。Ⅱ、基本思路1按岗按劳按效取酬，由销售与服务利润额和收入确定工资。2公司执行以岗位工资加效益工资及考核工资为主的工资制度。3提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。4拉开营业部门内部员工工资差距，激励绩效好的员工，淘汰绩效差的员工。5参照劳动力市场工资指导价位合理确定职能部门工资标准和工资差距。Ⅲ.设计薪酬原则1公平性原则对内公平：员工工作业绩与所获得报酬对等;公司内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。对外公平：员工报酬与本地区同行业的其他人相比，要有相应的竞争力。2效益优先原则销售部门与服务部门工资必须体现效益优先的原则，以个人为公司创造的效益决定个人的薪酬。多劳多得，不劳不得。3激励限度原则同一岗位，设若干等级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间，降低员工流失率。新入职员工设计试用期工资，体现激励限度，让员工进入企业后有成长感、认同感。薪酬福利上升要确保公司正常的利润周期。遵守“企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长”;“企业员工人均工资的增长，要低于同期公司利润的增长”的原则。Ⅳ.薪酬激励模式1.基本定位：低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。2.激励分层：高层施行年薪制。营销部、服务部所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。综合部、财务部、客服部及各后勤岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。Ⅴ.年薪制岗位具体实施方案：1目的为了强化公司高层管理人员的激励与约束机制，充分调动高层管理人员的工作积极性，促使高层管理人员共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。2适用范围适用于公司高级管理人员(包括总经理、总会计师、各品牌公司总经理、总公司市场部经理、总经理助理及其他特批人员)。3实施基本原则：对实施年薪制的人员签订经营目标责任书，进行经营目标责任考核。4年薪确定年薪=基本年薪(每月预提工资)+风险年薪5年薪的支付与管理5.1实际年薪制后，月薪按年度基薪额平均发放。5.2年终审计考核后，按本办法结算各人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：a.当年支付(风险年薪的70%)部分，以现金形式支付给本人。b.长远支付(风险年薪的30%)部分，三年任期届满一年后一并支付。(按银行同期存款计息)5.3年薪在公司当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。5.4聘任期内，实行年薪人员由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。5.6实行年薪人员在离任后一年内，从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。6绩效考核评价指标及确定程序6.1评价绩效的指标分考核指标和考评指标。6.2考核指标为：营业收入、利润额、公司费用等。6.3考评指标为：工作有效性、销售服务质量、客户投诉、团队意识(集团重点工作配合)等。6.4经理人考核(评)目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。Ⅵ.其他岗位工资方案1目的：为了强化员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。2适用范围本办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。3.销售部薪金计算方法3.1工资构成月薪=基础薪酬+岗位工资+绩效工资3.2基础工资基本工资为400元。3.3岗位工资销售部各级别岗位薪酬标准表(元/月)岗位等级适用范围档次标准A级部长或总监一档600二档500三档400B级销售经理市场部经理计划员一档400二档300三档2003.4绩效工资3.4.1销售顾问：按本人销售车辆、利润、为市场部交车数量提成;销售总监或部长、销售经理、计划员、库管员、咨询员、广告宣传员：均按本部门销售车辆、交市场部车辆提成.3.4.2加装工：本公司加装毛利额提成。3.4.3市场部经理、市场销售员：按本公司市场部销售车辆提成。(见附表1)4.服务部薪金计算方法4.1工资构成月薪=基础薪酬+岗位工资+绩效工资+工龄工资4.2基础工资基本工资400元。4.3岗位工资服务部各级别岗位薪酬标准表(元/月)岗位等级适用范围档次标准A级部长或总监一档600二档500三档400B级服务经理技术经理或车间主任备件经理一档400二档300三档2004.4绩效工资(见附表2)4.5工龄工资工作年限以公司成立之日(每年8月1日)和1月1日为统计日，计算标准为：工龄工资额=工作年限×10元/月/人5.综合部、客服部、财务部、