处理员工八个不要1、不要让情绪主导：管理人通常在情绪激动时，批评和责骂员工。这是没有意义的，你想表达的正面信息，压根儿就表达不到。无可否认，你的愤怒是可以理解的，但是，调整一下情绪后，才开始对员工的训斥，效果会更加理想。2．不要拖延处理：这点好像与第一点有矛盾，但绝对不是。管理人得悉问题后，应先冷静下来，然后直接告诉员工问题的所在。快速处理纪律问题是很重要的。你不告诉他问题所在，他会视为理所当然。很多管理人都不敢直接与员工倾谈，这样是不行的。3．不要只说“有问题”：管理人处理纪律问题，应直接指出症结所在，让员工知道他应该要改善的地方。只说“你有问题”对员工没有实际的帮助。4．不要用电话处理问题：请安排时间，与你的员工面对面讨论他的问题，让他知道你是十分重视的，你会发现这些时间是值得投资的。5．不要“一步登天”：没有一个人可以在短时间内，除掉十个坏习惯。让他专注一至两个方面，从而做出改善，会收到比较良好的效果。6．不要偏私：正如你要求你的上司赏罚分明，你的下属同样要求你不要偏私自任。切记不要在你的公司营造不稳定的气氛，也不要让你的员工对你投出不信任的票。7．不要歧视：这是常识，不要拿员工的个人情况来针对他8．不要将自己塑造为不会犯错的神：其实，任何人都会犯错，任何人都有恶习。在你批评员工的时候，请尽量以帮助他解决问题的姿态，详细与他讨论。不要把自己塑造成不会犯错的神，这样，员工会更愿意听取你的意见。文章来源：info信息园如何激发员工的创新精神-创新，是一个公司或组织发展的动力。那么，管理者应如何营造创新环境，激发员工的创新精神呢？1、依据工作目标提出阶段性成果。管理者应制定合理的、具有挑战性的目标，并设定出一个时间表，提出阶段性的成果。这样能使组织务实而创新，并激发雇员的潜力。2、鼓励员工冒险。创新必定会有风险成本，管理者应该允许下属犯错误，使他们能从失败中汲取经验教训来重新进行实验与革新。当然，不能盲目地冒险。在任何一个计划实施之前都要充分评估，准备多种变通之道与替代方案，将成本控制在合理的范围内，使创新达到预期的目的。3、为员工提供富有挑战性的工作。研究发现，挑战性的工作能够激发工员潜在的创造性才能。雇员进入一个组织以后，承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就越有效率、越成功，并且这种状况会持续存在下去。如英特尔公司，就会直接授予员工较高的位置，促使他们以更快的速度学习，并达到目标。4、营造一个开放的环境。创造一种相互信任与充满信心的气氛，让所有的建议或疑问，都能在真正开放环境里得到彻底讨论。另外还应以实际行动表明：上层管理部门重视雇员提供的信息，并愿意据此采取行动。这样能使雇员自觉地把对自己的职业规划与组织的发展联系起来，自愿参与组织的计划，并积极提供富有建设性的设想。5、强调良好的组织纪律。对富有创造性特点人才的缺点，要以民主的管理风格，积极引导他们。任何时候，良好的组织纪律都是发挥创造性才能的基础。文章来源：中国青年人才网如何建立有效的双向沟通--------------------------------------------------------------------------------有效的沟通，能使企业和员工互相产生信任感和认同感，并使员工建立与企业一致的价值观，愿意为企业的发展献身。沟通是企业发展和员工事业成功的重要环节。实践证明，建立有效的沟通并不是一件容易的事，因为企业与员工的关注点往往并不一致。一项针对美国五百多家做出大幅重整的企业所作的调查表明，如果可以重来，他们的领导者最希望做的一项改变是"与员工的沟通方式"。那么，企业管理者应该如何建立有效的双向沟通呢？首先，为员工提供多种渠道，让员工能随时提出心中的疑问。员工会对企业的许多问题产生自己的看法，如果他们的疑问不能得到及时解答，小问题就会积累成大问题，从而影响到企业的发展。企业应该为员工提供渠道，并采取匿名的方式，保证每个员工能顺畅地提出意见并得到答复。丰田公司等国际大公司就设立了"讲出来"沟通热线，让员工表达他们的想法。公司保证所有的询问都能得到全面的解答。如果某问题是其他员工也感兴趣的，公司把问题和答复一起贴在布告栏里。其次，对员工做定期的匿名调查，了解员工对公司、管理人员以及工作生活的看法。管理者在汇集调查结果之后，就调查结果进行讨论，分析员工的关注点，找出解决问题的办法，并积极付诸实施。另外，管理者还可以就分析结果进一步制定出提高员工敬业精神的工作方案。第三，建立多种方式，让员工随时了解企业情况。管理人员应该努力使企业内的每一位员工都知道企业的目标、经营业绩以及前景。内部通讯、录像带、经常性的讨论会等都是让员工了解企业