了解评价中心的定义、发展历程了解评价中心的主要形式了解评价中心的基本操作方法(fāngfǎ)、流程目录评价中心(zhōngxīn)概述一、评价(píngjià)中心的概念描述二、评价(píngjià)中心历史在中国，20世纪80年代末90年代初才开始有了对评价中心的较为系统的介绍和在企业中的初步应用。1996年国家人事部考试录用司在为原地矿部选拔局级领导干部时运用了评价中心，取得了令人满意的结果。90年代后期，随着市场的经济发展，企业对选材(xuǎncái)工作的重视，以及众多管理公司的成立，评价中心也逐步应用在我国企业的人力资源管理工作中。随后在公务员录用考试、北京市的领导干部高级管理人员选拔考试中也在尝试这运用评价中心中某些情境化测验三、评价中心的特点(tèdiǎn)和应用目的目录评价(píngjià)中心主要形式一、评价(píngjià)中心常用形式二、公文(gōngwén)筐测验（in-basket）（三）文本筐测验案例假如你有机会担任08人资公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的蔡总经理正在外地分公司视察，因此你将在他回来之前全权(quánquán)代理他的职务。08人资公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。现在是上午9点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内处理完文件，并作出批示。11点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，作书面表达，最后交给秘书负责传达。在公司，你被员工称为“某副总”或“某总”。好了，可以开始工作了，祝你一切顺利。查看需要处理的文件请点击公文筐测验最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、力、、、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。主考官评价要素主要应包含是否每份文件都看过，并做了相应批复是否利用了各种文件所提供的信息能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件对问题的判断是否得当，处理办法是否合理(hélǐ)是否依据文件所提供的事实进行判断和决策是否恰当授权是关注大局还是拘泥于细节计划能力评价标准的样例好：能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，并根据信息的性质和轻重缓急对信息进行准确地分类处理。在处理问题时，能及时提出切实可行的解决方案，主要表现在能系统地事先安排和分配工作，注意不同信息之间的关系，有效地利用人、财、物和信息资源。中：分析和处理问题时能够区分事件的轻重缓急，能够看到不同信息间的关系，但解决问题的办法(bànfǎ)不是很有效，在资源的分配与调用方面也不尽合理。差：处理各种公文和信息材料时不分轻重缓急，没有觉察到各种事件之间的内在联系。解决问题时没有考虑到时间、成本和资源方面的种种限制，以致提出的问题解决办法(bànfǎ)不可行。编号三、无领导(lǐnꞬdǎo)小组讨论（LeadlessgroupdiscussionLGD）（三）无领导小组讨论题目举例开放式问题这类问题的答案可以很广。例如：你认为什么样的领导是个好领导？这类试题容易出题，但是不容易评价，而且不易引起小组内各位成员之间的争议。两难问题让受测者在各有利弊的答案中选择一种，主要考察其分析能力、语言表达能力以及说服力，这类题目互动效果比较好。但是在两种备选答案一定要有相同程度的利弊，不能是其中一个答案比另外一个答案有很明显的选择性优势。例如：你认为是以工作为取向的领导是好领导，还是以人为取向的领导是好领导？资源争夺问题这类问题用于指定(zhǐdìng)角色的无领导小组讨论。是让处于同等地位的受测者就有限的资源进行分配，从而考察受测者的言语表达能力、分析能力、谈判能力、发言的积极性和反应的灵敏性。例如，每个受测者都是某公司不同部门的经理，现在公司有一笔奖金，各个部门要争取自己部门的奖金额。操作性问题：提供所需材料，要求应试者设计出指定的物体，以考察主动性、合作能力及每个人所充当的角色。比如：在这个小岛上建设基地，请大家共同组成一个设计与实施小组，负责生活区、生产区、休闲区的规划和实施，并利用我们(wǒmen)提供的模型完成建设的过程。整个过程的时间为60分钟，大家必须在规定的时间内完成任务。