薪酬绩效方案一目得充分发挥薪酬得作用,对员工为公司付出得劳动与做出得绩效给予合理得回报与激励。即:１、使薪酬与岗位价值紧密结合２、使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；3、使薪酬与公司发展有效结合。二适用范围所有乐盟得员工,除综合部另行得专案方式处理外均依本方案实施。三原则1、竞争原则:保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。2、公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间得薪酬相对公平合理。3、激励原则:根据企业员工得贡献大小,决定员工得薪酬水平4、控制原则:坚持效率优先,根据每年企业得薪酬预算，控制薪酬成本。四薪酬结构企业薪酬设计按人力资源得不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位）价值与个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业得不断成长与可持续发展,同时共享企业发展所带来得成果。1、企业正式员工得薪酬构成1、1员工薪酬构成=基本工资+岗位津贴+福利序号职级薪资标准(元）全勤奖(元)餐补（元）通讯补(元)备注一档二档三档四档五档1A02００无基本工资为1500元2B336０无３Ｃ４5００10０４D７9２002005E１11０0200300１、2绩效考核成绩与工资关系见下表:１2３45６７8９101112Ａ级无无嘉奖无无升级无无嘉奖无无升级B级无无无无无嘉奖无无无无无升级Ｃ级无无无无无面谈警告降级辞退-－－D级面谈警告降级辞退－-－－－--－注:①、连续三个月绩效考核成绩为Ａ级,公司给予一次嘉奖；连续六个月考核成绩为A级,工资升一级得机会；②连续六个月绩效考核成绩为B级,公司给予一次嘉奖;连续十二个月考核成绩为Ｂ级,工资升一级得机会;③如当年绩效考核中有A级B级交叉成绩,可根据两个月B级＝一个月A级得方式计算。④如当年绩效考核中有B级与C级交叉成绩,或Ｃ级与Ｄ级交叉,可由部门主管酌情处理,报经分管高层领导审批后报人力资源中心备案。⑤不管哪种晋升，如果本职位内无晋升空间,则不能晋升。请各绩效考核得责任领导，慎重打分。⑥所有得晋升需经总经理签字确认后方可到人力资源中心备案。备注:转正员工参与绩效考核。评比类别:Ａ:８1－１0０分Ｂ:71-８０分Ｃ：６0-70分D:60分以下绩效标准：Ａ:１00%Ｂ:80%Ｃ:60%D:0%1、3全勤奖:就是指全月无迟到、早退、请假（包括事假、病假、产假、丧假、婚假，不包括工伤假、年休假)、旷工得员工;１、4工龄工资:即对员工忠诚度奖励,每满1年每月增加１００元得工龄工资,最高不超过500元;1、5年终金：根据当年得各月得绩效考核及一年得考核结果，来确定年终奖金。中途离职人员及中途入职人员根据实际工作月份发放。中途离职人员视为放弃。1、７享受通迅补贴员工手机须24小时开机状态，如发现手机关机或拔打3次以上无人接听,无特殊情况,一次罚款100元。1、8如因工作失误造成公司重大损失,总经理具有绩效一票否决权。１、９绩效工资标准为经理级别以上（含)1０00元，经理级别以下5０0元，此费用由公司出资作为奖励工资。绩效工资在当月发放５0％，另50%留在年终发放、。试用期员工薪酬=（基本工资+岗位津贴+绩效工资+全勤奖)*8０%五薪酬得调整1、公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合得原则2、公司薪酬调整形式就是改变基本工资或岗位工资，同时改变绩效工资。调整名额及调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定,一般调整名额为员工总人数得１5%-20%，调整幅度为一至二级。3、岗位固定工资晋升操作程序及结果运用下列人员不参加当年得岗位固定工资晋升病假累计３个月或事假累计2个月；试用期未结束或在公司服务未满６个月。操作程序:a)年度考评工作一般在次年第一个月完成，岗位固定工资晋升会议于考评完成后一周内进行,岗位固定工资调整自总经理签批之后得次月执行。ｂ）确定岗位固定工资等级候选名额③岗位工资晋升一次加一至二级,具体晋升级数由公司副总级及以上人员决策决定,但岗位工资不得超过该岗位得最高级别;岗位级别已达到最高级别得不再晋升。④连年晋升或已达到本岗位最高级别者,将作为职务晋级得重点考察对象,年中晋级且转正得员工,实行实时等级确定并于次月生效。4、因外部薪资环境发生较大变化，如不调整工资,将面临关键人才得流失得时候，启动特别薪酬调整方案，该方案由总经理主持并决定。特别调整应保证工资水平得外部竞争力与内部合理性,做到既能留住优秀人才又不打破内部平衡。调整幅度一般不得超过原有工资得２０%,同时可以辅以其她物质性或精神性得奖励措施。六转正:1.根据签订劳动合同期限得不同及工种得不同,试用期一般为1~3个月不等。新员工试用期满,由所在部门领导及综合部对其进行转正考核，总经理签署审核意见，合格后即可予以转正定级,