对高校人事制度改革的思考摘要：文章剖析了新一轮高校人事制度改革的社会背景，指出当前高校人事制度改革中存在的主要问题，并针对存在的问题，提出建议性的对策。关键词：高校；人事制度；问题；改革思考为了进一步转换运行机制，增强学校办学活力，提高办学效益，适应教育改革和发展的要求，迎接新世纪国际竞争的挑战，高校必须加大人事制度改革步伐，建立适应社会主义市场经济体制和符合高等教育发展规律的人事管理制度，通过人事制度改革，突破高校内部改革中的难点，扩大人才培养规模，提高人才培养质量。一、高校人事制度存在的主要问题1.机构臃肿，人浮于事长期以来，高校人事管理制度在计划经济体制的影响下，出现了机构重叠、效率底下的问题。而且过多的闲杂人员，耗费了数量可观的教育经费。此种状况严重影响着教师从事教学、研究的积极性，使教育质量、科研水平和办学效益难以提高，在一定程度上制约着高校的发展。近几年来，随着高校教师待遇的提高和企业经营状况的下降，部分社会人员涌入高校，使高校人员结构不合理的现象进一步升级。一些高校的教师、党政、后勤人员各占三分之一，距教育部!：!#的师生比例和教师占全校教职工总数二分之一的要求差距甚远。由于高校机构庞大，党政后勤人员过多，造成人员严重超编，专业技术人员的编制被非专业技术人员挤占的现象时有发生。一些急需人才，由于没有编制而难以引进。部分高校由于教师数量严重不足，一方面难以满足扩招对师资力量增长的要求，而另一方面，教师的继续教育问题也得不到解决，教学质量的提高没有保障。一些高校虽重金引进了许多高学历人才，也只是为了装点门面，并未发挥应有的作用。2.职称评定，隐忧重重专业技术职务评聘是首轮高校人事制度改革的主要成果之一，多年来在调动教师工作热情、强化竞争意识等方面，发挥了积极作用。但由于职称评定的运作机制和管理程序在许多高校缺乏科学性，没有形成一套标准的测评体系。重科研、轻教学，重数量、轻质量，只能上、不能下，一聘定终身等现象未能得到根本改变。这导致教师、行政管理人员在评职称时，采取不正当的途径创造科研业绩。此外，还有些高校在职称评定中，过多地考虑人情因素，使评审结果有失公允，造成了一些负面影响。一些教师在未评教授之前，上课积极，科研成果显著。一旦评上教授，不愿讲课，不搞科研，一劳永逸，很难发挥教授的作用。在职称评定与晋升中缺乏客观标准和独立机构，基本上是论资排辈，一些优秀中青年教师的职称问题得不到很好解决，工作积极性受到挫伤。3.机制陈旧，人才流失高校人事制度改革的主要目标是建立高素质的教师和管理队伍。要实现这一目标，必须强化竞争激励机制。长期以来，由于受中国传统文化和计划经济体制的影响，重和谐、讲公平的观念根深蒂固。反映在高校人事分配制度上表现为缺乏有效的竞争激励机制，教师的考核、评估体系缺乏科学性和可操作性。搞平均主义和“大锅饭”，导致收入分配上难以体现水平、贡献和业绩的差别，造成干多干少都一样。尽管目前师资队伍建设满足不了高等教育大众化发展的需要，教师队伍逆淘汰现象严重。一方面拔尖人才匮乏，一些紧缺、热门专业的中青年教师和学术带头不断流失，骨干教师队伍不稳定；另一方面又存在着专业冷僻，教学、科研水平较差者工作量不饱满，终日赋闲的问题。教师资源难以优化配置和合理使用，难以适应人才竞争的需要。一些科研成果突出的教师，由于科研业绩得不到有效的激励，转而热衷于行政，造成科研人力资源的浪费。二、高校人事制度改革的思考人事制度改革是高校内部管理体制改革的龙头和基础。针对高校人事制度改革中存在的主要问题，笔者提出以下思考。1.精简机构，科学设岗高校应根据精简、高效、规范的原则来设置内设机构，要根据高校性质和办学规模而定，不盲目求大、求多、求全。采取合并主体职能相近的部门或工作任务，性质基本相同的机构实行合署办公等方式，合理设置党政管理职能部门，压缩、精简机关机构。通过分离高校承担社会服务的职能，加大后勤改革力度，促进后勤社会化。通过精简机构，减少机构数量，逐步理顺关系，提高工作效率和管理水平。高校要依据教育部规定的师生比例来确定编制，编制管理遵循“总量控制、微观放权、规范合理、精简高效”的原则。各类人员的比例要明确，不能相互挤占，逐步建立一支结构合理的教职工队伍。坚持固定编制与流动编制相结合，事业编制与企业编制相结合，吃“皇粮”和自负盈亏同时并存，改变单一的管理模式。根据学科、课程的需要，设计相应的工作岗位。坚持按需设岗，按岗定编，明确职责，克服有人没事干，有事没人干，以及因人设事的弊端。岗位确定后，公平竞争，择优任用。总之，既要保证有必要的人力资源与相应经费投入，又要保证以最小的投入获得最佳的效益。’"2.评聘分离，合同管理专业技术职务评聘是高校人事制度改革的重中之重，改革的关键在于两个“打破”，一是打