神州英才管理咨询神州英才公益沙龙系列招聘就是一场营销分享嘉宾：姜克成思考几个问题1.招聘工作是谁的事？2.招聘乃至人力资源工作的最终目的是什么？3.为什么招聘是一场营销？4.营销式的招聘如何营？5.营销式的招聘如何销？目录4招聘不力带来的人力资源成本增加111、1、、要招就招最好的要招就招最好的。应当：：围绕战略围绕战略，，做战略执行的人才招聘做战略执行的人才招聘，，要招要招就招最需要的，，最合适的最合适的；222、先招进来再说。应当：：建立我们的底线建立我们的底线，，资格底线资格底线、、业务能力底业务能力底线线、、文化底线。333、3、、我选择我喜欢我选择我喜欢。应当：：建立人力资源招聘流程建立人力资源招聘流程、、招聘标准和工具招聘标准和工具包包。。5““要不要招""的运作分为以下几步：1.用人部门申请根据部门战略确定的的业务活动，分析工作任务对应的任职资格要求和工作量大小，并且分析现有人力资源状况，提出相应的招聘需求组合方案2.人力资源部门复核人力资源部门根据用人部门的业务需求和人员现状，对招聘需求进行复核（招聘人员级别与数量）——成本最优的组合方法。3.决策层审批决策层根据公司业务运行指标与财务控制指标进行综合分析，给出最终“要不要招"审批意见6ZionConsultingConfidential目录7招聘渠道的类型•进攻型：主动出击挖渠道招人才•防守型：做好宣传等人才上门•战略联盟型：行业精英的联合8常见的招聘渠道1.发布媒体广告2.举办、参加人才招聘会3.校园招聘4.陌生电话拜访9常见的招聘渠道•5.内部员工推荐•通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。•6.猎头公司•对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。10常见的招聘渠道•网络化趋势•随着信息化的发展，网络在招聘中的作用越来越重要，并且衍生出很多细分的招聘渠道。•网猎：通过网络悬赏（网上“人才通缉令”），高额“悬赏”举荐优秀人才者，借助广泛的社会资源来实现招聘目的；•邮件与短信群发：将原有人才库中的业务精英信息输入邮箱通讯录与手机通讯录中，阶段性将公司发展情况及招聘职位信息发送给相关人才。•行业、专业网站及论坛：登陆行业精英经常光临的网页与论坛，从其发表的文章、留言与讨论中识别优秀人才，并借此建立行业人脉。•特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站：接触高素质人才或稀缺人才组成的群体，通过一个人际点开发一个人际面。•微信群、兴趣组、MSN、：通过这些渠道高效发布招聘信息，挖掘人才信息，比如设计个性化签名、互通信息、朋友圈或兴趣组发布信息等方式。11目录12选才的智慧千金易得,,,一将难求,一将难求。优秀的人才是免费的，，平庸的人才是昂贵的平庸的人才是昂贵的。•选才之所以重要，就在于它能为公司人才队伍奠定一个良好的基础，这将对公司的发展带来无可估量的作用。•选才是招聘中非常关键的一步，只有人选得好，育人才会容易，用人也会得心应手，留人也就变得更为方便。13如何实现选才专业化专业选才的四化建设•面试考官专业化•选才方法正规化•面试问题结构化•评分标准标准化14招聘形式代表公司的做事原则一生中转折，性的事都都要认真要认真件而隆重而隆重。地对待地对待初试的底线：•证件不全的不面试。•迟到不知会的不面试。•考试不合格的不录用。•离职证明没有的不录用。•没有健康证明的不录用。•没有推荐信的不录用。•留下一个机会：：你的条件具备了之后欢迎再来你的条件具备了之后欢迎再来。15选才时常见的误区•选才是人力资源部的事•偏向“硬件”忽视“软件”•寻找“超人”•面试变成聊天•面试PK“招聘指南”16事前准备•职责分工•简历筛选•方案设计•场地布置17事前准备-简历筛选一、筛选简历的方法1、分析简历结构2、审察简历的客观内容3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象二、筛选申请表的方法1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处18事前准备-方案设计•面试程序•根据职位的必备条件和申请