如何看人不走眼—结构化面试技巧战略招聘选材体系包括如下内容：第一步警惕面试误区面试种类面试准备面试准备开始面试结构化面试时间分配：20/80结束面试第二步确定胜任某工作岗位所需的预期业绩一个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点：他在遇到工作障碍时应该怎样表现？-胜任素质Competency第三步准备与工作岗位相关的面试问题与回答您在面试中怎样支配时间的？接着算！！！你用多长时间考核应聘者的能力？如何设定每个职位的面试维度（scale）错误假设？这些问题有效吗？无效面试提问的避免方法过去的行为是未来行为的最好预言这样的问话有效吗？STAR行为表现面试方法:多问过去，少问将来适应能力适应能力商业道德/诚信商业道德/诚信你的身体会说话可视性的,外表的：55%（非语言的）说出的话（内容）7%---STAR行为面试倾听时全神贯注“每当我有困难结束一个销售时，我总是花几秒钟考虑一下目前的形势，看看我是否应该改变策略。我发现我的客户在不同时间地表现很不同。诀窍是我可以从现场的讨论中脱身来看看客户是怎样的背景。这样一来，我就可以以客户的情绪改变我的态度。用这个技巧总能帮助我战胜销售中的困难。”“我一直都知道作为一个好的销售人员应该很有条理性。例如，当你有很多事情需要同时做时，你确实需要逼迫自己有条理性。你不得不花时间准备“要做的事”核对单，承认自己有一些不重要的事不能做。对我来说，一个好的有组织的系统是防止事情关键。”“上周我处理了一个被我们开错支票惹恼的客户。我一听到他的声音就知道他不会轻易善罢甘休。我立刻道歉并告诉他我会立刻尽全力为他解决问题。这使他稍微平静了些，从而我能发现问题所在并研究找出解决方案。我10分钟内给他回了电话。通话结束前，他特意对我的快速反应表示满意。”倾听陷井在面试计划上直接做记录让候选人知道你在做记录，但看不到写什么如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论建议的面试记录掌握面试速度维护自尊意识到你的非语言的暗示考察过去业绩筛选简历阅读推荐信面试技能测验背景调查测评中心(AC)使用的工具第六步准确地评估背景调查核对单问题：请告诉我候选人的工作种类请描述候选人任职（或一年内）的工作表现候选人的长处是什么？候选人需要改进的方面是什么？候选人所具备的特殊技能或参加的培训自我导向性和自我激励问题：像我从众心理晕轮效应首因效应近因效应评估时的重要考虑因素“可以量化的才是可以管理的”—彼得德鲁克在招聘和选材方面HR怎样被考核？招聘选材---HR与业务部门的完美对接