基于战略与流程的人力资源管理沟通方式组织发展总体框图（广义人力资源）狭义人力资源管理目录兔王遇到的难题兔王遇到的难题（续）兔王遇到的难题（续）兔王遇到的难题（续）猎人与猎狗猎人与猎狗（续）猎人与猎狗（续）管理层次图管理知识结构工具化思维与思维工具化原点思维管理境界：扁鹊论医课程简介各类组织（不仅仅是一般意义上的“工商企业，也包括学校、医院、甚至赌场等各种私人的或公共的组织，一切的组织）各类管理者（不仅仅是人力资源管理专家）课程学习目的参考书目参考书目（续）目录概念能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总和。（厦门大学廖泉文）人力资源概念,与人口、人才的区别病残人口人力资源的构成基于组织的人力资源含义概念——人力资源的特征人力资本（）创始人人力资本理论产生的历史背景人力资本理论的产生60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善人力资本投资形式与途径的研究；人力资本投资收益研究；人力资本投资与收益微观模型研究；人力资本与经济增长关系研究；人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；人力资本与个人收入分配关系研究。80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”人力资本理论的理论价值与贡献实践意义基本观点人力资源与人力资本人力资源管理目录职能人事管理与人力资源管理的区别目录历史第一本书(1920):1.解放初-50年代中期废除了封建的包工制度实行“低工资，高就业”制度1955年将供给制改为工资制学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等2.1958-1961企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效取消了计件工资制和奖励制度3.1961-19661961年，《工业七十条》精简职工恢复计件工资制度并健全了奖励制度4.1966-1978定编定员遭否定，职工人数大膨胀废除计件工资和奖金制度教育受到严重破坏5.1978-1992用工形式多样化发展职业教育、成人教育、继续教育管理方法趋于标准化工资奖金管理逐步合理化等6.1992年至今1992年《全民所有制工业企业转变经营机制条例》劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权十四大：社会主义市场经济体制现代企业制度，下岗分流劳动法十五大、十五届四中全会十六大、全国人才大会目录人力资源管理原理X理论，经济人假设与荀子的性恶论社会人假设与孟子的性善论工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥人力资源管理与人性假设事的总量与人的总量的矛盾事的结构与人的结构的矛盾岗位要求与个人素质的矛盾以人为本原理要素有用原理个体差异原理互补增值原理同素异构原理能级层序原理激励强化原理公平竞争原理文化凝聚原理信息催化原理动态适应原理目录为什么重要罗兰·贝格国际咨询公司人力资源管理客户关系管理业务重新组合品牌与营销控制系统全球总裁调查（3000)全球75家主要跨国公司调查(,1999)管理危机－罗伯特.巴林老板型企业为什么重要组织管理发展的必然管理新实践成功组织的特质中国人全球500强全球1000强集团跨国公司中国集团公司中国企业长寿公司长寿公司的共同的关键要素职业生活质量职业生活质量提高职业生活质量1.就业安全感()2.招聘时的挑选()一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高3.高工资()吸引更加合格的求职者，减少流动发出信息：公司珍视它的雇员4.激励工资()5.雇员所有权()6.信息分享()7.参与和授权()8.团队和工作再设计()9.培训和技能开发()10.交叉使用和交叉培训()11.象征性的平等主义()12.工资浓缩()13.内部晋升()14.长期观点()15.对实践的测量()16.贯穿性的哲学()例：“持续快速的改进、授权、无缝的组织界限、高期望