——咨询服务介绍宝钢集团建立管理与技术后备人才发展系统中国航空集团下属公司领导班子领导力模型平安保险集团、太平人寿全面建立能力胜任力模型及其应用进行整体人才梯队建设中国建设银行、神龙汽车、上海大众等国内一流企业都对已经构建管理人员的胜任力模型奔驰、诺基亚、3M、美国铝业、欧尚等国际性企业，在中国延续了应用能力胜任力模型的传统胜任力模型的类别××公司的管理人员胜任力模型××公司的专业岗位的胜任力模型激励团队指标定义：主动了解、分析团队成员的需求，采取适当有效的方式和方法激发团队成员的工作热情与动力，以提高团队的整体战斗力。基于胜任力的HRM把提高人的胜任力作为管理的主要目标。胜任力模型的建立是一个科学过程基于胜任力的人力资源管理基于胜任力的人力资源管理基于胜任力的人力资源管理基于胜任力的人力资源管理基于胜任力的人力资源管理——咨询服务介绍基于胜任力的人才招聘选拔基于胜任力的人才招聘选拔总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。他们的平均成功率不超过0.33。其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。彼得.德鲁克费用项目基于胜任力的人才招聘选拔胜任力与人才测评技术对应常用人才测评方法介绍基于胜任力的人才招聘选拔特点与要求：重要度、复杂度高。人难找，领导做考官，用错代价大，科学、多种方法并用。常用方法：结构化面试，高管面试，AC测评，背景调查，心理测评创新趋势：委托第三方进行评估案例分享：中央国资委企业高管全球公开招聘选拔奔驰汽车4S店管理层引进测评选拔。基于胜任力的人才招聘选拔特点与要求：规模大，分布范围广，时间短，任务重，形象工程。操作简便，效率要高，测题有一定的保密性。常用方法：专业笔试、素质测评、面试、LGD。案例分享：神龙汽车中国银行欧莱雅中国强生中国中广核集团基于胜任力的人才招聘选拔特点与要求：成熟人才招聘，人才对公司价值贡献大，注重专业知识技能和经验。用人部门领导决定权大，社会干扰因素较多。零散，流程不规范，要及时，有效。HR与用人部门的冲突多。常用方法：BEI面试，素质测评，部门面试，referencecheck.案例分享：凯迪电力中广核集团专业素质基于胜任力的人才招聘选拔——咨询服务介绍胜任力模型应用范例——AUCHAN（法国欧尚）企业特点：外资、连锁企业；员工数量庞大；不断扩张和发展，对人才需求量极大；独特的企业文化对人员有特殊要求；注重对人才的内部选拔和培养。胜任力模型与Auchan人才发展Page40校园招聘（or其他大量招聘）潜质人才选拔-AC通过基于胜任力的绩效管理落实“人才发展”能力导向而非单一业绩导向的倡导作用；关于与战略、业绩最有相关度的核心能力；人才素质盘点，潜力大业绩好的金牛型人才；增强管理者的自我意识（自我认识中的盲点）KPI+KCI并重的实质是既重现实的业绩，也看重影响未来的潜质绩效考核与绩效反馈成为了管理者在绩效管理方面的最重要工作内容借助360度行为评价技术进行KCI考核自我评价通过基于胜任力的绩效管理落实“人才发展”通过基于胜任力的绩效管理落实“人才发展”通过基于胜任力的绩效管理落实“人才发展”通过基于胜任力的绩效管理落实“人才发展”SM能力发展情况的自我评估差距分析-寻找待发展之处培训（课程）设计与选择培训过程的标准化和规范化模块/能力匹配