知识型员工管理模式知识型员工管理模式如何采用现代的管理方法和手段来营造一种和-谐、融洽、催人奋进的组织文化，给知识型员工提供一个施展才华的广阔平台，为组织留住人心留住人才呢?首先应该尊重人格，尊重“个性”，建立以人格为基本的、合理规范的人力资源管理模式，满足知识型员工内在与外在的需要。对组织来讲，员工个性的差异，有利也有弊，有利的一面表现在突出了具体个人的特长和优点，充分利用每个人的特点，取A之所长补B之所短，既是创新、解决问题和组织获得成功的动力，又是个人奖励的来源。不足之处、差异也反映出个人的缺点和不足，是分歧、矛盾、冲突的起因，会影响组织的成就，造成办事效率低、拖延、阻碍和部门间推诿的重要原因之一。正是因为个性既有差异性又有不变性，决定了我们在人力资源管理中一定要尊重人格，使其在心理、生理、社会、道德、文化等各方面达到完美的和-谐统一。在人力资源管理中，坚持以“具体的”人为本，就不会对所有的人一味模式化管理，会因人而异，根据不同的个性心理特征，使用不同的激励方法，扬长避短，激发员工的主观能动性，从而提高生产效率。尊重“个性”而不是“一刀切”，必须要因人管理、因才管理，针对每个员工的个性，研究制定切实可行的方法激励员工，深入人心，获取员工的支持。通过以人格为基本的“个性”化管理，实质上是通过人的性格、气质、能力所表现出来的个人尊严、价值和道德品质为根本，对员工个人尊严、权益、性格、情感等因素的充分肯定和重视，深入人心，以内因为激励，充分发挥员工所有的技术、才能和经验，从而创造效益。其次，把人作为组织管理中的出发点和归宿，强调尊重人、关心人、理解人、信任人，从而实现人的全面自由和-谐地发展。这种“以人为本”的管理模式，不仅是一种管理方式和管理思路，更是一种管理哲学和管理方法。人是诸生产要素中最为活跃、最具能动性的要素，其他要素即使内含巨大的生产性能量，但如果没有人这个要素去参与也不会很好地释放出来，自然地发生能量转换。实行人本化的管理意味着组织从总经理到一般员工，他们既是主体同时又是客体，既是管理者又是被管理者。以人为本而非仅仅的以才为本，是根据实际情况“量体裁衣”，既要充分认识到员工的技术、才能、经验，实现员工的最佳组合和配置，又要激发员工主动性，调动员工积极性，使人与其他生产要素达到完美的结合，从而提高生产效益。第三，要营造团结、融洽的工作氛围，激发员工的自尊心、责任感、成就欲，提供具有吸引力或个人成长机会的发展空间，增强组织活力，形成良好的组织文化。我们在工作中应注重知识型员工的自我引导和自我管理，淡化惩戒色彩，并为满足他们的需要和动机创造条件，从而使他们主动去创造和创新，在满足自身需要和动机的同时提高劳动效率和管理效率，为组织创造巨大财富。此外，对在管理具体实施过程中出现的种种矛盾、种种挫折，管理者仍然要随机应变历经千辛万苦化解矛盾、排除困难。如何管理知识型员工2015-09-1318:41|#2楼Facebook上市后的动向一直是近期备受各界关注的话题，近日，其CTO布莱特·泰勒即将离职创业的消息成为业界讨论的焦点，对于Facebook今后是否有能力留住泰勒这样的天才型员工，人们始终抱有疑问。再看同样是新兴互联网上市企业的Zynga，CEO马克·平卡斯的铁腕治理已经可以看到反面效果的端倪，人才流失的风险日益紧迫。不仅仅是Facebook和Zynga，作为知识密集型行业的典型，互联网行业的多数企业普遍面临人才流失率高的问题，离职创业和频繁跳槽是这个行业的一大特色。从互联网行业的特色出发，知识型员工管理的难度可见一斑，为此也引出那些时常困扰管理者的疑问：为什么知识密集型企业员工流失率居高不下？为什么凭借高额薪酬无法真正满足知识型员工的诉求？为什么知识型员工“不听话、难管理”？为什么有知识有能力又有业绩的员工总感觉很清高难沟通？这一个个问题，是伴随着知识经济发展步伐一直困扰着企业界的管理难题。要探讨这些问题的根源并找到好的解决方法，就必须研究知识型员工这一群体的特质。什么是知识型员工？首次提出这一概念的是彼得·德鲁克，他认为知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。而当今，知识型员工已普遍泛指那些有较高的学历背景，并在工作过程中主要依靠脑力劳动创造价值，运用智慧对知识进行创造、传播和应用的工作人员。在知识经济浪潮的推动下，知识型员工群体规模也在迅速扩大，并渗透在各行各业中，其中以信息技术、金融服务、法律服务、管理咨询等知识密集型行业领域尤为集中。群体特征——知识型员工的特点解析当前经济大背景下，不同类型的企业都或多或少拥有一批知识型员工，比如知识密集型企业员工群体的大多数成员，以及劳动密集型企业管理层或技术层的部分员工。知识型员工难管理，说明这类员工具备区别于普通员工的独特的群体特征。首先，知识