【求贤招聘—人力资源的培训和开发】：如何使组织学习更快、更有效？很多员工都在讲自己没有时间学习。确实，现在的工作时间和节奏都很快，这个矛盾怎么解决？怎样提高员工自我学习的动力？这种声音其实很普遍。要回答这一问题，需要首先分析为什么会出现这种的声音。我以为这种声音的背后有两种不同的认识误区：一是认为工作很忙，就抽不出时间来学习；二是认为学习无用，因而心底里不愿接受学习，便借口说没有时间学习。针对前一种情况，我们的看法是：忙，不意味着效率必然就高。比如，一位缺少销售技能的销售人员，他每天都在削尖脑袋地寻找新客户，鼓动三寸不烂之舌向客户推销产品，但他的销售业绩就是上不去。其实他需要的恰恰是学习，而不是借口因为要完成业绩目标而不参与学习。俗话说“磨刀不误砍柴功”。学习就类似于“磨刀”，只有把刀磨快了，砍柴的效率才会提高；握着一把钝刀上山砍柴，尽管很卖力，但效率可想而知。针对后一种情况，我们的观点是，要让员工充分理解学习与个人职业成功的关系。很显然，能力是一个人在职场上获得成功的核心条件，职业领域的成功者无不因为他们拥有独特的能力，包括概念能力、计划能力、人际能力、执行能力。职场上的失败者无不是因为他们的能力居于人后。能力从哪里来呢？毫无疑问源自于学习。在这个意义上讲，提高员工学习的动力，就是要让员工知道学习是自己的职业发展或职业成功的前提条件。顺便提个建议：在员工学习动力不足的情况下，建议企业对员工进行一次《自我领导与管理》课程的培训。对于稍有上进心或不满现状的员工来说，这个课程可以激发他们的成功欲望并为他们指明学习的方向。有了成功欲望，又知道学习的方向在哪里，便会产生学习的原动力了。有的培训内容是面向员工讲授企业文化、理念、目标等，这样的培训效果怎么考核？企业文化、理念、目标方面的培训是企业中十分基础性的培训内容，通常新员工入职时就会和就应该接受这方面的培训。考核这类培训的效果有两种方式。一是，在培训结束时或培训结束之后的某个特定的间，对受训的员工进行一次考试，以评估他们对课程中的知识点的掌握情况。另一种方式更为高级一些，就是将企业文化、理念、目标方面的培训与员工定期绩效考核标准进行挂钩，培训是让员工知道必须认同和遵循的企业价值观、准则和目标，而考核则是检验员工将企业的价值观、准则和目标落实到自己日常工作行为中的程度。之所以说后一种考核方式更为“高级”一些，是因为培训的目的是要改变员工的行为，因而评估员工的行为是否满足了企业所要求的状态，更契合企业的初衷。只进行培训后考试，则不一定能达到这一目的，因为员工虽然可能记住了全部知识点，但随后他们又可能忘记这些知识点，或者并不能把知识点转化为行为。培训首先是要改变员工的心智模式，继而达到改变员工的行为模式，但不应是追求脱胎换骨式的彻底改变，因为这不可能做到。通过培训来改变人不是一蹴而就的，而应是循序渐进的。改变员工的行为模式是培训的根本目的，改变员工的心智模式是达到根本目的的过程目标。但是，无论是心智模式还是行为模式都是很难改变的。心智模式是人们的思维习惯，既为习惯，一旦养成就很难改变；行为模式是人员的行为习惯，既为习惯，同样一旦养成也很难改变。我个人认是，最难改变的是行为习惯。因为，一谈及某些道理和方法，大家都是一听就明白的，但要转换成行为则很难。这就像一个有抽烟嗜好的人，你告诉他吸烟如何害人害己，应该想尽办法把不再吸烟，他会完全认同你的观点，但他就是做不到。不过，不易改变并不是不能改变，只要让员工持续学习，并通过各种手段促使员工的行为发生改变，我们总能看到成果。如何通过培训让团队能独立思考，并且形成自己的思维原则和方法？老实讲，让团队独立思考并形成团队自己的思维原则和方法，首先靠的不是培训，而是靠管理，培训只是第二位要做的事情。团队能否独立思考，在极大程度上是由上级领导决定的。当上级领导习惯于大小事情一律自己做判断、自己做决策时，团队只有“长耳朵”的份儿，他们无需“长脑袋”独立思考，长此以往也就不可能建立起独立思考的能力，更不可能形成团队自己的思维原则和方法。不但不可能，而且他们这方面的能力还会日趋衰退。因此我认为，要让团队独立思考，并逐步形成团队自己的思维原则和方法，首先需要上级领导放权或放手——让团队自己面对和解决自己的问题。这正如在孩子成长的过程中，只要父母为他们安排一切，他们便不会建立起独立生存能力。若想要孩子具有独立生存的能力，就是要放手让他们去独自立面和解决自己的问题。培训所能起的作用是：在团队必须或应该独立思考却不知道如何独立思考时，可以帮助他们了解和掌握独立思考的原则和方法。现实中往往因为业绩达成不理想就走人了，在这种压力下，怎样使培训的效果更快？一个叫“基于业绩目标的培训需求分析”，另一个叫“基于业务流程的培训需求分析”。前者要定