第一章人力资源规划人力资源规划：是在企业的战略目标和整体规划的指导下，采用科学的方法，对企业现有人力资源进行测评，通过测评的具体情况和分析企业未来的人力资源需要和供给状况，对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的职能性规划。人力资源规划的重要性：1.人力资源规划是社会稳定的保障；2.人力资源规划是社会进步的动力；3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景和实现；4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升；5.人力资源规划为个体设定了目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划。人力资源规划过程模型的编制？1.明确企业的战略目标和整体规划；2.对现有人力资源进行评估；3.进行人力资源供给预测和需求预测；4.根据人力资源供给预测、需求预测得出人力资源净需求；5.编制人力资源规划，实现供求平衡。人力资源供给预测：指组织为实现预期目标，利用科学的方法，对未来一段时期组织内所能供应的及组织外部的劳动力市场所提供的人员情况的预测。人力资源需求预测：指组织为实现预期目标，利用科学的方法，对未来一段时期组织内所需的人员情况进行估算。供给预测影响因素：战略目标、内部供给、外部供给。需求预测影响因素：组织内部条件、外部环境。人力资源供给预测的方法？1.技能清单法。2.现状核查法。3.接续计划法。4.市场调査预测法人力资源供给预测步骤：1.核査。对组织现有的人力资源存量进行核査，把握整体的人力资源情况。2.了解人力资源调整情况。包括组织员工职务的现状，和未来可能出现的调整政策以及历年的调整数据，统计出员工的调整比例。3.汇总。根据第一、二步，得出组织内部人力资源供给预测。4.分析影响组织外部人力资源供给的可能因素。包括国家有关的就业政策，全国范围内该行业的人力资源供需状况。所在地区劳动力市场状况，以及组织对人才的吸引程度。5.编制组织外部人力资源供给预测。6.汇总组织内外部人力资源供给预测，编制组织人力资源供给预测。人力资源需求预测的方法？1.现状规划法。2.经验预测法。3.情景描述法。4.德尔菲法。5.工作负荷预测法。人力资源需求预测步骤：1.对现有的人力资源情况进行测评，统计和掌握是否缺编或超编，根据职务说明书，核实其是否符合职务资格要求。2.结合人力资源盘査的情况统计，与各部门的领导管理人员进行协商讨论，得出现实的人力资源需求。3.将实现组织发展规划和目标的任务，具体落实到各部门，确定各部门的工作量。4.根据各部门具体工作任务的增长情况，确定各部门需要增加的人员情况，得出未来的人力资源需求。5.根据历史数据和未来可能出现情况的预测，预测未来可能出现的退休人员和离职人员，得出未来流失人力资源需求。6.对现实人力资源需求、未来人力资源需求、未来流失人力资源需求进行汇总统计，得出组织整体的人力资源需求预测。企业供需失衡时，一般采取的策略？组织中人力资源供需很少出现正好平衡的情况，大多数都是处于失衡的状态。根据人力资源供给和需求的预测结果，一般会出现三种可能：人力资源供大于求，人力资源供小于求，人力资源供求总量平衡，但结构不平衡。针对这三种情况，组织可采取不同的措施：1.当供大于求时，可采取的措施：（1）开拓新的组织业务方向，从而扩大对人力资源的需求；（2）通过撤销、合并臃肿的结构，减少冗员，提高人力资源的利用率；（3）可利用优惠政策，鼓励员工提前退休和内退；（4）可通过加强培训工作，使员工掌握更多的技能，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。2.当供不应求时，可采取的措施：（1）可通过组织内部调剂进行组织内部人事调动；（2）可通过外部招聘，招募新职员；（3）可通过激励和培训来提高员工的业务技能，以及改进工艺设计来提高员工的积极性，提高劳动生产率，从而减少对人力资源的需求。3.当人力资源供求总量平衡，而结构不平衡时，只能通过组织内部的人员调动来调整这种情况，解决问题的关键在于，各部门对人力资源要有准确的需求分析。人力资源规划编制流程：分为准备阶段、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求以及编制人力资源规划。第二章工作分析工作分析：是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述与说明，为组织的发展战略，组织规划以及人力资源管理和其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。工作分析的过程模型：1.计划。确定工作分析的目的和结果使用的范围，选择分析样本。2.设计。选择分析的方法和人员。3.信息分析。收集、分析所获得的信息资料。4.结果表达。选择合适的方式编写职务说明书。5.运用指导。报告分析