公务员招聘模型摘要在公务员招聘中，由于决策主观性较大和各方面要求不同等多种因素的影响，很难达到合理、公平的要求。本文就此利用模糊数学与权重系数等知识，根据应聘人员意愿、成绩和用人部门的要求等建立了一个遴选人才的决策模型。由本模型求解题目问题，不考虑应聘人员意愿结果为：部门1聘用人员12；部门2聘用人员2；部门3聘用人员1和人员5；部门4聘用人员9；部门5聘用人员6；部门6聘用人员4；部门7聘用人员8。在考虑应聘人员意愿和用人部门要求时结果为：部门1聘用人员12；部门2聘用人员2；部门3聘用人员1和人员8；部门4聘用人员9；部门5聘用人员6；部门6聘用人员11；部门7聘用人员4。所得结果在用人部门要求符合率优秀应聘人员被录取率，应聘人员意愿满足率等方面都有很好的表现。并且本模型可推广到一般情况下的人才招聘、多因素决策领域中。最后，本文对模型进行了结果分析与评价，提出在其他类似问题的评价与合理录用分配，有一定的推广价值，提出了改进方向。一、问题的重述某市直属单位因工作需要，拟向社会公开招聘8名公务员，招聘办法和程序为：（一）公开考试分三个科目，每科满分为100分。根据考试总分的高低排序按1:2的比例（共16人）选择进入第二阶段的面试考核。（二）面试考核主要考核应聘人员的知识面、对问题的理解能力、应变能力、表达能力等综合素质。按照一定的标准，面试专家组对每个应聘人员的各个方面从高到低分成A/B/C/D四个等级，具体结果见表１所示。（三）择优录取应聘人员并分配到各用人部门。该单位拟将录用的8名公务员安排到所属的7个部门，并且要求每个部门至少安排一名公务员。7个部门按工作性质可分为四类。招聘领导小组将7个用人单位的基本情况（包括福利待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会和学习深造机会等）和四类工作对聘用公务员的具体条件的希望达到的要求都向所有应聘人员公布（见表2）。每一位参加面试人员都可以申报两个自己的工作类别志愿（见表1）。要求我们研究以下问题：（1）不考虑应聘人员的意愿，择优按需录用，设计一种录用分配方案；（2）考虑应聘人员意愿和用人部门的希望要求，设计一种分配方案；（3）对于一般情况，即N个应聘人员M个用人单位时，分析所建模型的可行性；（4）对所建的模型提出改进的方向。表１：招聘公务员笔试成绩，专家面试评分及个人志愿应聘人员笔试成绩申报类别志愿专家组对应聘者特长的等级评分知识面理解能力应变能力表达能力人员1290（2）（3）AABB人员2288（3）（1）ABAC人员3288（1）（2）BADC人员4285（4）（3）ABBB人员5283（3）（2）BABC人员6283（3）（4）BDAB人员7280（4）（1）ABCB人员8280（2）（4）BAAC人员9280（1）（3）BBAB人员10280（3）（1）DBAC人员11278（4）（1）DCBA人员12277（3）（4）ABCA人员13275（2）（1）BCDA人员14275（1）（3）DBAB人员15274（1）（4）ABCB人员16273（4）（1）BABC表2:用人部门的基本情况及对公务员的期望要求用人部门工作类别各用人部门的基本情况各部门对公务员特长的希望达到的要求福利待遇工作条件劳动强度晋升机会深造机会知识面理解能力应变能力表达能力部门1（1）优优中多少BACA部门2（2）中优大多少ABBC部门3（2）中优中大少中多中部门4（3）优差大多中多CCAA部门5（3）优中差中大中中部门6（4）中中中中多CBBA部门7（4）优中大中少多二、问题的分析由题目可知用人部门分属四类，每类对应聘人员的面试要求不同，用人部门根据应聘人员成绩和自己的要求在所有的应聘人员当中选择符合本部门的应聘人员，并且每个部门至少录用一人。因此，在进行挑选时先将应聘人员按面试中的表现或再结合个人意愿分为四个类，各个部门按部门优先权在符合本类的应聘人员中择优录取一人，未录满的部门在剩余的应聘人员中按总成绩择优录取。最后，当所有部门都录有一人时，按总成绩的高低将多余的名额分配给相应的部门。为了能更方便的体现出应聘人员成绩的高低，将面试的“A、B、C、D”等级转化为百分制。类似也将用人部门基本条件的“优、中、少”等转化为百分制，以确定部门优先权。并且基本条件好的部门能吸引更多的优秀人才报考，故条件好的部门具有优先权，以避免人才流失。三、基本假设应聘人员根据自己的能力决定是否报考，成绩相对均衡；笔试成绩占总成绩的60％，面试成绩占总成绩的40％；将专家组对应聘者特长的等级评分转化为百分制；Ａ级：90－100，Ｂ级：80－89，Ｃ级：61－79，Ｄ级：60及以下；应聘人员面试成绩Ａ级为90