冰山模型水面上某某中央平台能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个层次初级水平（1分）Knowledgeable评价中心某企业员工素质总模型图某企业四大职系素质模型某企业四大职系素质模型潜能力族营销职系素质模型岗位胜任力测评在选录人才中应用岗位胜任力测评在绩效考核中的应用建议为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方法。STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：表8-2面试问题的纠正三、如何识别虚假信息应聘者前来应聘面试内容非结构化面试特点：面试者会提出探索性的无限制的问题鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开面试通常从相同的问题开展可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问不足：比结构化面试耗时时间长求职者可能会自愿提供一些面试者不需要的或不想知道的信息。采用客中衰工期则一旦求职失败，求职者事后会在法庭上会申诉企业利用了这些信息而未被雇用。定向面试（DirectiveInterview）提问问题的形式我想你是比较喜欢独立工作的吧？22为员工提供多种职业发展通道1、面谈法（访谈法）通过面对面的交谈，由工作者来讲述工作的内容、特点等等，用简短的语言说明长期的工作体会和感想。2、观察法指观察者通过感官或利用其他工具仔细观察记录工作者在正常情况下工作的情况，获得工作各部分的内容、特点和方法，提出具体的报告。3、问卷调查法以标准化的问卷形式列出一组任务或行为，要求调查对象对各种任务或行为的出现频率、重要性、难易程度，以及与整个工作的关系打分，然后由计算机对打分结果进行统计分析。美国的职位分析问卷PAQ（P89)4、功能性职务分析法FJA美国劳工部制定的，以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，对职务的工作特点（工作职责、工作种类、材料产品和知识范畴三大类）和担任该职务的员工特点（完成工作所需的培训、能力、个性、身体状况等）进行分析5、资料分析法：对组织现有的资料进行工作分析6、关键事件法要求管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作来说比较关键的工作特性和事件。从而获得工作分析资料。关键事件包括：导致事件发生的原因和背景；员工的特别有效或多余的行为；关键行为的后果；员工自己能否支配或控制上述后果。7、工作实践与工作日写实法亲自参与该工作或让员工用工作日记的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。8、实验法和工作秩序法（强调如何有效完成工作）观察法四、人力资源规划的内容五、人力资源规划的制定六、三个层次的企业计划对HRP的影响二、招聘的作用三、招聘程序甄选流程（二）面试流程（二）典型模拟练习职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯职业生涯规划的分类基于胜任特征的人力资源管理评价系统个人能力素质模型集成核心能力示例-以客户为中心领导能力示例培训评估过程评估培训绩效五层次培训项目评估使用的成果经营人才个人、团队、组织的绩效能力的概念水面上胜任力建模流程