最优简述论文分析过程（通用17篇）在一个固定的时间段内，总结可以帮助我们梳理和整理心中的思绪和感受。一个优秀的总结应该具备客观性和客观分析能力，避免主观臆断和片面偏见。在范文中，你可以找到一些写作总结的常见错误和不足之处，以及如何避免它们。简述论文分析过程篇一1.学员必须在论文答辩会举行之前，将经过指导老师审定并签署过意见的毕业论文一式五份连同提纲，草稿等交给指导教师，并拟出需要提问的问题及答案。2.在答辩会上，先让学员用15—20分钟左右的时间概述论文的标题以及选择该论题的原因，较详细地介绍论文的主要论点，论据和写作体会。3.主答辩老师提问，主答辩老师一般提三个问题，老师提问完后，可以让学生独立准备15—20分钟后，再来当场回答，根据学员回答的具体情况，主答辩老师和其他答辩老师随时可以有适当的插问;还有一种是即问即答的方式，不同专业的老师在答辩时会有不同的要求，会实现通过网络告知同学做好相关准备。4.学员逐一回答完所有问题后，答辩委员会会做出简短的评价，之后会让考生在等候室休息或留在答辩的现场，之后会根据论文质量和答辩情况，集体商定通过还是不通过，并拟定成绩和评语。5.主答辩老师当面向学员就论文和答辩过程中的情况加以小结，肯定其优点和长处，指出其错误或不足之处，并加以必要的补充和指点，同时当面向学员宣布通过或不通过。至于论文的成绩，一般不当场宣布。通过以上同等学力申硕论文答辩相关流程，同等学力准考生们对论文答辩不再陌生了把，以下是毕业论文答题技巧。简述论文分析过程篇二摘要：人力资源会计分析目前在我国存在发展缓慢、劳动者的权益未能明确界定以及至今未形成完善的科学体系等问题。应完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。明确劳动者权益，鼓励企业加大资源的投资力度，推进人力资源会计在我国的应用，以便更好地促使潜在劳动力带来经济效益。[关键词]人力资源；权益；应用知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自20世纪60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的分析与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入90年代，学者对这一课题的分析却停滞不前，至今未形成较为完善的科学体系。一、人力资源会计分析目前存在的问题（一）未突破传统会计的范围从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。（二）未与传统财务会计融合由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。（三）未能明确界定劳动者权益企业因取得开发和使用人力资源付出一些代价，特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在。二、人力资源会计的内容（一）人力资源成本会计人力资源成本会计是较早提出的比较成熟的人力资源会计模式。早在20世纪70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得开发和重置作为组织资源的人所引起成本的计量和报告。”这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索，为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。对人力资源投资形成人力资源成本，这部分内容已经论证得较为全面，并且理论界基本达成共识。归纳人力资源成本的内容应包括以下几项：（1）原始成本；（2）追加成本；（3）使用成本；（4）安置成本；（5）流动成本；（6）机会成本；（7）沉没成本；（8）重置成本。人力资源成本具有局限性。首先，人力资源成本会计，只是管理会计的简单扩展；修正的模式也只是对原有会计核算程序的改良，即依据人力资源会计所反映的人力资源价值，只是将传统会计中列入制造费用、管理费用等有关人力资源开发取得的费用，按一定的方式归类并予以资本化计量为人力资产价值，未有所突破。其次，人力资源历史成本会计并没有对人的能力和产出价值进行计量，不能体现出人力资源的真实经济价值。最后，人力资源成本没能明确人力资源所有权的归属。（二）人力资源价值会计人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造