素质：趋同一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合人员素质测评：员素质测评是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程。人员素质测评指标体系：指可以反映人员测评对象特定属性的一系列考查方面或维度。霍兰德人职匹配理论概念：是按照人与事相互适宜的原则，根据个体间不同的素质和不同的需求将其安排在各自最适合的岗位上。（保持个体素质与工作岗位要求的同构性，保持个体需求与报酬的同构性，从而人尽其才，物尽其用）胜任力：指用行为方式描述完成工作或者任务所需要具备的知识，技能，态度，个人特质等。胜任力模型：个人为了完成某项工作或达到某个绩效所需要的一系列不同能力和素质要素的组合。素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对绩效及企业的成功产生关键影响。权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在整个测评总分中所应占的比重。心理测验的含义：实质上是行为样本的客观和标准化的测量。个性差异:是指人与人之间在个性特征上的存在的差异，包括个体倾向性的差异和个性心理特征的差异.能力倾向测验的内容：能力倾向测验在招聘选拔中通常使用的一种能力测验，能力倾向是指一个人能学会做什么，即一个人获得新知识，技能和能力的潜力如何。人格测验：人格是个体所具有的与他人区别的，稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理活动，是人的独特性的整体写照。2层意思，外我和内我。面试：是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式测评中心概念:将各种不同的素质测评方法相互结合在一起的一种新型人员素质测评技术.无领导小组讨论含义:是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式编小组,不确定主持人,不指定重点发言,不布置会议议程,不提出具体要求,要求更具材料,就某一题目自由讨论,要求小组能形成一致的意见,并以书面形式汇报.公文筐测验的含义：是将被试者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主事者提供该岗位经常需要处理的一批随即排列，杂乱的文件，它们来自上级下级，内部外部，包括日常琐事和重大处理，要求在规定时间内处理完成后，还要求写行为理由问卷。信度：信度是测评结果反映所测素质的一致性效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。系统误差：恒定的，系统的，有规律的变化，存在于每次测量中，常定误差测量误差：由偶然因素引起，无系统的，随即的。导出分数：通过一定转化形式后得到的分数，其中，常见的有，名次，百分数，Z，T分数，标准9分数，C量表分数，斯坦分数。原始分数：即在测评活动中直接得到的分数。投射测验:是一种非组织的、随意的测验方法。它是向被试提供一些意义不明确的刺激情境让被试在没有控制的情况下对多种涵义模糊的刺激不受限制地、自由地作出反应从而不知不觉地表露出人格特质。其基本假设是人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测的而不是偶然发生的。其主要特点是表现被测试者的整个人格结构测评要素是指测评内容的细化条目确定出测评的内容到底有哪些方面是素质测评目标操作化的表现形式。确立测评指标的第一步应该是制定测评要素测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征要求具备可辨别、易操作的特征通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标志的形式多样主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。对于这种程度差异或状态水平的刻度表示可以是数量的也可以是语言的可以是精确的也可以是模糊的。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等.关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方式。其主要原则是认定员工与职务有关的行为并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。员工胜任特征是指企业中的员工能够胜任某一岗位或职务所应具有的一些基本特征。一般认为它主要包括以下几个层面1知识。2技能。3社会角色。4自我认知。5特质。6动机成就测验:用来评估被试者在接受教育或训练后的知识与技能因为所测得的主要是学习成就所以称作成就测验。如高考就属于成就测验范畴非结构化面试也称为非标准化面试。在非结构化面试中面试的内容、程序等都没有明确地规定主试人可以根据被试人的具体情况以及面试的需要随机提出问题并且可以根据被试人回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解效标也叫准则是用来衡量测评结果有效性