后备人才培养方案模板后备人才培训方案总则一、目标建立和完善企业人才培养机制，经过制订有效关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，方便建立我企业人才梯队，为企业可连续发展提供人才资本支持。二、培养目标一直坚持“专业培养和综合培养同时进行”人才培养政策，即培养教授型技术人才和综合型管理人才。教授型技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全方面知识，有较高管理水平人才。三、主要内容1、后备人才甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；6、人才培养考评评价；7、晋升与淘汰。四、适用范围企业全体员工后备人才甄选一、目标经过科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具备领导潜质后备人才，以树立企业用人及人才晋升理念。二、甄选条件（一）知识经验和工作业绩：知识全方面、经历丰富、业绩出众，综合素质较强，而且服众人员（二）关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团体合作能力；12、承受压力能力。注：1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类2、以上各类人员资质要求为初定，详细要求依照各部门用人理念可进行适当调整。（三）综合素质和潜质1、性格特征2、职业倾向3、综合能力4、心理测试三、甄选工具1、基本条件经过个人材料进行分析。2、关键资质经过调查表、访谈等形式进行分析。3、综合素质和潜质可借助一些测评软件进行测评。四、后备人才甄选后备人才主要是指各部门为因应未来发展改变而贮备一些可代替一些中级或高级岗位具备培养潜质人才。通常来说，对每一个关键岗位继任者要选定1—2名候选人。五、后备人才甄选程序各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才整体培训方案——培训方案实施——培训效果反馈。岗位轮换一、轮岗对象及目标岗位轮换主要针对具备培养潜质中高层干部和管理骨干，目标在于为企业培养综合能力较强复合型人才。二、轮岗周期轮岗周期标准上通常分为三个月、六个月和一年三种，详细轮岗时间由各部门依照实际情况确定。轮岗前提条件是必须胜任本职员作。三、轮岗与晋升关系全部后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层管理人员。四、轮岗审批1、各部门内部轮岗：由各部门自行审批——报人力资源部立案；2、跨部门轮岗：由各部门提案——人力资源部审核——总经理审批。五、轮岗人员管理1、跨部门岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间考评工作由新部门考评，但必须将考评结果反馈给原部门，作为年度绩效考评依据。2、轮岗结束后，轮岗人员应立刻提交书面汇报（总结）交轮岗双方部门。内部兼职一、目标增强对其它部门认识和了解，提升员工综合素质和能力，为企业培养和贮备人才。二、适用对象中高层管理人员、专业技术人员和管理骨干。三、兼职人员定位兼职人员以学习、调研、议政为职责，参加兼职部门详细业务运作过程，提供相关意见和提议，但不参加详细决议活动，兼职人员应参加所在部门关于会议，并负担相关工作任务，在兼职业务上接收兼职部门领导管理。四、兼职周期兼职周期由派出部门与兼职部门协商确定，标准上每七天累计工作时间不能低于1天。五、兼职形式和职务内部兼职只能采取跨部门形式进行，兼职职位通常以助理职位或副职为主。六、工作开展方式1、兼职人员在兼职部门工作计划由所在部门责任人与当事人约定，并纳入该部门工作总计划，同时，兼职人员工作计划应报派出部门立案。2、通常情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半天回原部门工作方式。七、人员管理1、人事关系：兼职人员人事关系依然隶属于派出部门。2、审批程序：各部门提案--人力资源部审核——总经理审批。3、接收兼职人员部门应该为兼职人员提供良好工作环境和条件，而且有责任安排兼职人员工作。人才调配一、目标加强各部门人才内部合理流动，优化配置企业人力资源。二、标准1、符合企业人力资源整体发展战略；2、在不损害调出部门利益前提下，符合调入部门人才需求；3、符合员工个人能力和潜力发挥；4、优先考虑新成立企业（部门）和新项目标人力资源需求。三、适用对象因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以经过其它路径获取一些特殊岗位或急需人才。四、调配申请由需求部门向人力资源部提出人才申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事或直接从相关部门进行调配。人才培养模