+8621-60499699www.qille.com目录一、培训的起点——培训需求分析从员工实际工作表现出发，进行工作业绩标准离差分析：将绩效考核结果与工作给定标准进行比较分析，找出差距的原因。第一、是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为核心：第一，该职位有哪些主要的工作内容，即职责范围有哪些？第二，完成这些工作必需的知识、技能有哪些？即关键能力（胜任力）有哪些？（准入标准和优秀标准）绩效管理体系岗位任职资格管理与人才梯队建设的关系优化人力资源管理与开发系统对企业（或组织）现状及未来（一定时间内）达到的战略目标需要具备哪些条件所作的分析：第一，组织的现状是什么？第二，组织（在一定时间内）的战略目标是什么？第三，我们拥有什么样的培训资源，包括培训体系、培训组织机构、培训课程、教材、讲师资源？第四，这些资源会产生什么样的培训效果？培训需求分析的过程有效的培训需求有效的培训需求培训需求分析任务分析培训需求分析双轨模型1、原始需求回顾如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训；建立企业全员培训方案2、确定调查的目标如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题3、确定调查的核心内容如：职业化意识职业胜任能力职业化行为4、选择调查方法/调查问卷设计如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法5、制定调查计划如：调查目的与目标；参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排6、调查实施7、撰写《培训需求调查报告》如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论主要建议与说明培训需求调查与分析二、培训的“技术”含量所在——课程体系设计课程结构的开发与管理分为内、外部课程开发与管理内部课程：○中高级培训○员工培训○新员工培训●素质层培训●理念层培训●业务层培训●管理层培训外部课程：主要是新思想、新技术、新知识等的引进，作为内部课程的补充，起到催化剂作用。培训课程开发的动机行为模型培训课程设计、开发与管理体系种类培训课程三明治体系设计不同对象的技能提升课程内容设计的难易程度需要考虑被培训者的知识水平、可能接受的程度。课程形式设计是指采用主题系列培训、分组讨论等形式强化培训效果。[举例]根据企业管理人员缺乏工作责任心、职业化程度低、执行力度不够等现状，设计以“责任·职业化·执行·激情”为主题的系列培训，以激发管理人员的工作责任感和热情，这样设计使培训主题更加鲜明，会增强培训的有效性、针对性。机构与讲师筛选和内部培训师培养采用开放式、参与式讨论方式。年度培训规划的制定要素年度培训计划结构1、年度培训预算2、培训过程控制(培训集中管理)3、培训信息管理(1)知识信息管理●企业内高绩效经营管理（或技术）经验/知识的提炼和总结并形成文字；●外部培训资料如购买的培训影像资料的收集；●培训课程的原始资料（培训师的讲义、影像资料等）；●将培训语言形成文字。(2)信息分类查询●对培训各模块（如培训需求调查分析资料、课程体系设计资料、培训评估资料等）进行分类标识形成编码体系，便于查询。