打破“彼得原理”，是否可行？这些天，我一直在看李希贵著的《为了自由呼吸的教育》，书中很多地方可圈可点，但是在书中第148至150页的内容，我却不大赞成。原文如下（摘录）：1999年1月，我们推出了一个教师成长系列方案，通过认定不同层面的教学骨干，引导老师走一条属于自己的个性化发展道路。方案规定，通过在教师中评选教坛新秀、骨干教师、教学能手、学科带头人、学者型教师、市级特级教师，不断给老师们创造成长与成功的机会、条件，让他们同时获得物质待遇、精神鼓励多方面的收益。“彼得定理”打破了，教师们的价值取向也发生了变化。于是，在我们学校里，工资最高的往往不是校长，也不是主任，而是被视为学校顶梁柱的骨干教师们；最受学生爱戴、最受社会敬佩的，也常常是我们的骨干教师们。校长拿他们也是“高抬轻放”，视若掌上明珠。（注：“彼得原理”出自美国管理学大师彼得圣吉奥所著的《第五项修炼》，他说，在层级式的管理体制中，一个人最终将晋升到他不能胜任的职位。当一位员工晋升到他不能胜任的阶层时，没有什么事比成功更失败的了。这就是著名的“彼得原理”。）的确，教学出色的教师，并不是都适合当管理型的领导。如何发挥这些教师的作用，是每个管理者都必须考虑的问题。但是，如果我们推崇李希贵的这种做法，那学校将会出现什么局面？人人争当“骨干”，会否出现不正常的竞争？同事之间的关系又将如何处理？那些当选为“骨干”的教师，是否名正言顺？当校长的薪酬比普通教师还要低时，校长的角色如何把握？如何去树立管理者的威信？在香港工作期间，我也曾了解过香港教师的薪酬。普通教师月薪1.7——2.8万港币，学校主任约为3.5——4.5万港币，校长的月薪7万起步，约为普通教师的3倍！为什么香港的薪酬制度与我们的薪酬制度如此不同？带着满脑子的疑问，我请教了何老前辈。他听了我提出的问题，慢悠悠地说：“香港社会的体制，是理想化的制度，是两大支柱并行。因此，管理层的薪酬与普通工作者的薪酬才会拉开一大截距离。”我听了，如坠入云雾中去，于是，我小心翼翼地问：“什么是两大支柱？”前辈并没有取笑我的无知，他解释说：“这两大支柱，一是科学技术，二是管理。它们如同两个轮子，轮子间的轴承就是教育！香港是个廉洁奉公的社会，管理层没有任何灰色的收入，能跃上管理层的人员，都是非常优秀的，能担当起决策者的角色。因此，社会必须保证管理层的工资比普通工作者要高一大截，才能保证整个社会的良好运作。”“那为什么我们不能仿效香港的运作？”“这个说起来有点复杂。我以往跟你说过，经验不能复制，水平不能克隆！体制不同，所繁衍的管理制度也会相应不一样。首先，我们知道，教学能力与管理能力都出色的教师为数不多；其次，若一位好教师的出路必定是当一个校长的话，那未免太狭隘。既然我们不能让好教师走层级式的道路，就应该有代替这个层级的东西。李希贵提倡的做法，给了好教师充分的空间去发展，不至于人人争走独木桥，促进了学校的良性发展。这样，学校不但成为学生向往的地方，还成为教师向往的地方，教师要有积极的情感，才能培养出健康情感的学生。”我似懂非懂地点点头，接着问：“那么，作为校长而言，面对这些优秀教师，怎样树立自己的威信？”“这很简单，要树立个人威信，除了要靠个人魅力，还必须懂得，领导者的最终工作就是传播希望。正如杜威所言，‘人类所有的冲动中，以希望成为重要人物的欲望最为强烈’。管理是一门了不起的艺术，它的最高境界就是让每一个被管理的人都感到自己的重要。当一个管理者做到这一点，何愁没有威信？”前辈的话如同醍醐灌顶！原来，打破“彼得原理”在目前的情况下是可行的。至于怎样评选各类的杰出教师，这是另一个命题了。期待着，我们的教育向良性发展！