人才当然很重要，问题是我们是“弱势”公司，怎么跟强手争夺人才呢？如何看人不走眼—结构化面试技巧07年3月7日，北京地区毕业生供需见面、双向选择招聘女大学生专场吸引了数万女大学生到场不是战场，胜似战场山东烟台毕业生招聘会07年02月27日7点开始，然而天不亮，会展馆广场上就已聚集了近万名学子修练内功茫战略招聘选材体系包括如下内容：全方位培训主考官第一步警惕面试误区慎选面试种类DavidOgilvy大卫.奥美，现代广告之父，1999年去世，88岁）奥美广告公司（创办于1948年）面试准备第二步确定胜任某工作岗位所需的预期业绩宴子使楚智商IQ(IntelligenceQuotient）情商EQ(EmotionalQuotient)逆商AQ(AdversityQuotient)一个候选人能不能在您公司作出业绩取决于以下几点：会做，能做知道为什么要做您在招应届毕业生吗？十项里面只选五项您会选……五项里面只留两项您会留……看看公司在招的职位您在面试中怎样支配时间的？接着算！！！你用多长时间考核应聘者的能力？第三步准备与工作岗位相关的面试问题与回答如何设定每个职位的面试维度（scale）例：销售代表（大客户）（网通）确定完维度了，面试的问题怎么问呢这些问题有效吗？如何提问？过去的行为是未来行为的最好预言这样的问话有效吗？STAR行为表现面试方法:多问过去，少问将来哪个事件能告诉你：他会是一个好丈夫推荐几个网站适应能力适应能力商业道德/诚信商业道德/诚信可视性的,外表的：55%（非语言的）说出的话（内容）7%---STAR行为面试倾听时全神贯注“上周我处理了一个被我们开错支票惹恼的客户。我一听到他的声音就知道他不会轻易善罢甘休。我立刻道歉并告诉他我会立刻尽全力为他解决问题。这使他稍微平静了些，从而我能发现问题所在并研究找出解决方案。我10分钟内给他回了电话。通话结束前，他特意对我的快速反应表示满意。”倾听陷井在面试计划上直接做记录让候选人知道你在做记录，但看不到写什么如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论建议的面试记录掌握面试速度维护自尊意识到你的非语言的暗示考察过去业绩筛选简历阅读推荐信面试技能测验背景调查测评中心（AssessmentCenter）的组成测评中心(AC)使用的工具公文筐处理in-traytest无领导小组讨论：groupdiscussion:第六步准确地评估背景调查核对单像我从众心理晕轮效应首因效应近因效应评估时的重要考虑因素“可以量化的才是可以管理的”—彼得德鲁克平衡计分卡(BSC):前瞻性的绩效考核方法在招聘和选材方面HR怎样被考核？宴子使楚人才当然很重要，问题是我们是“弱势”公司，怎么跟强手争夺人才呢？《顶级人力资源管理实操大全》案例方案｜全模块资料工具｜升级企业版