《招聘与评测实务》招聘流程任务1：认识招聘流程的重要性任务1：课前引导案例案例2如何看待招聘工作？选人不当（换人）的代价有效选拔的价值销售经理被正确地拒绝任务2：招聘的的原则有效人力资源招聘的意义人力资源招聘的原则案例分析任务3：招聘流程人力资源招聘的程序员工招聘的流程招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标具体化为相关的求职者的数量和类型的工作。1、确定招聘的投入——产出率2、确定招聘类型将招聘看成是一个投入——产出的过程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束后的最终雇佣人数。估算投入——产出率比较有效的一个工具是招聘产出金字塔。招聘产出金字塔（二）招聘策略阶段开发候选人资源（建立招聘蓄水池）以招聘计划中对人力资源需求的预测为基础。及时建立招聘蓄水池，随时吸引到足够的申请者。资源利用招聘开发工作应该是企业人力资源开发与管理的日常工作，这样才能保证招聘资源能够被随时利用。看看“它”是怎么做的……该阶段的目的是将不合岗位要求的申请者排除在招聘过程之外。岗位说明书是筛选的基础。案例不出所料，面谈进展很顺利，薪水5K，虽低于之前的5.5K，但R小姐并不介意，一周后正式入职。在入职10天后，R小姐却主动提出离职，义无反顾的离开了这家公司。短短十天，是什么让R小姐的态度瞬时转变呢？经了解，R小姐很胜任此工作，在一周内将全公司的绩效考核体系搭建起来，马上就要实施时却得到了减薪的通知，令她十分费解，找到投资方大老板沟通。这次沟通直接导致她对工作及公司失去了信任。原来，大老板不但对其所做工作不认可，同时明确表示自己所需要的只是一个行政人员，相应的薪水并不能给到之前谈好的5K，需要减薪至3k左右，当时，R小姐很愤怒。用R小姐的话说，行政的工作和人力资源的工作在老板眼里原来是一回事，这是对她的工作专业度的一种侮辱，这种看低HR工作的老板和公司，是不值得一起共事的。同时，R小姐对公司出尔反尔的态度很费解，“说实话，如果刚开始谈3K，我也不会完全拒绝，毕竟工作内容对我以后的发展有很大帮助，也是一种挑战，现在突然要求减薪，我不能接受。”判断招聘效果：空缺的岗位是否得到了填补，雇佣率是否符合招聘计划。衡量招聘效率：录用人员的平均费用高低。评价招聘工作的质量用人部门职责任务4：若干国家招聘模式的比较分析1.美国模式——“砌砖墙”模式工作分析提供的尺度标准2.日本模式——“砌石墙”模式3.韩国模式——双重标准模式任务5：中国目前招聘流程中存在的问题招聘流程有缺陷中小企业招聘的系列问题举例一企业人事主管曾说：“现在的人才都不值钱了，上次招聘名额3人，我收到简历500多份。实在太多，最后我随机抽取了50份，在里面挑了10个面试。其他的其实也都差不多。”（二）不知道如何安排面试面试的时间安排情景举例：招聘人员在申请者中选出一串名单，逐个电话通知“明天几点几点过来面试。”情况往往是，七八个人甚至十几个人同时在规定时间到达面试现场，而负责面试的“考官”却还没到。考官到了以后，随机挨个面试。遇到投机的可聊一个小时，遇到感觉不好的，两句话打发走人。排在后面的求职者只能双手互相搓着等。——如此面试过后，有的人事主管根本不了解刚才面试的那批人各自有什么特点。面试效率低且浪费求职者时间。面试问题的设置有很多面试官喜欢按照自己的“创意”发问，但完全不清楚问这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质。有的面试官提的问题目的是为了变相“炫耀”自己。有很多面试考官喜欢对某个问题求职者回答后，给予点评。思考题谢谢大家！