目前就劳务用工市场上各种的招聘渠道来说，以企业自主用工招聘和使用劳务派遣公司进行招聘管理为主要的两种招聘渠道。其具体划分如图：随着各地开发区招商引资的优惠政策的引导下使大量的生产型企业在开发区安了家。目前就天津的滨海新区（前塘沽开发区），北京的怀柔雁栖开发区和河北的燕郊开发区都是生产型企业入住的新的首选之地，也是劳务派遣公司新的争宠之地。因此使用劳务派遣的用工形式已开始在企业中盛行，这与目前劳动力供过于求的就业形势，以及劳务派遣给用人单位带来的直接益处是分不开的。劳务派遣把用人单位从招聘、工资、社保、用工手续等繁琐的日常人力资源管理事务中解脱出来，让用人单位精力集中投入到战略决策、产品研发、市场开发、绩效管理、人力开发上来，整体提高了企业的运作效率。其次，劳务派遣降低了用工风险，达到了员工能进能出、合理流动的目的，降低了用人单位与员工直接发生劳动纠纷的几率。对于没有使用劳务派遣形式的企业来说，进行自主用工招聘的，大多都会用选用社会招聘、使用学校的实习生或毕业生、员工内部推荐等方式进行招聘。大多时在进行社会招聘时都很难满足自身生产任务的用工需求。尤其是在每年的年终和年初更是对生产型企业的一大考验，大量的劳动者都会在春节的时候返乡过年，但节后是否能够全数回到工作岗位却是一个未知数，使大多数企业都会面临人力资源短缺的情况。这时有些自主招工的企业就会选择与学校联系采用实习生或毕业生来进行填补空缺，但因实习生做工期短，通常也就在3到6个月之间，又不能保证随时都有学生出来实习或就业，更不能根据生产任务随时调整用人需求。另有些学校为了与好的企业建立长期的合作关系，就会从社会上招聘来一些闲散人员充当自己学校的实习生或毕业生，这就使在企业内实习或工作的学生整体素质水平降低，从而给企业的管理带来了很难预测的问题。于是在企业就会号召员工进行内部推荐，此种招聘渠道虽为企业节省了一定的招聘经费，但由员工进行推荐其数量有限且基本是其朋友或是关系较为密切的人员，这种招聘方式首先在数量上无数满足企业的招聘需求；其次入职后在人员的管理上也会产生一定的问题。如：员工在企业较容易形成帮派，来自不同辖区的人员更为容易产生矛盾；如遇到辞职问题，往往存在一定区域内的一大批员工一起提出等情况。所以对于使用实习生或毕业生及员工内部推荐来补充用工需求也不是企业用工的长久之计。尤其对于生产制造型企业低端职位或生产线操作工等职位的招聘，使用学校的学习生、毕业生或是员工的内部推荐、中介推荐以及派遣形式的人员录用都会产生或多或少的效果。但以派遣形式对企业的服务性最高，解决的实际性困难最为实际。而针对富士康公司的具体情况，目前招聘区域较为局限，大多数操作工来源于河北、山东等地。这一现象首先会造成员工内部关系复杂、拉帮结派，不同区域的员工矛盾更易激化，进而影响工作期间的表现。其次，这些员工换工作较为频繁，在工厂与工厂之间的选择，往往薪水只相差几十元，择业较为不慎重，甚至因为某几位老乡离开，自己也会选择辞职。所以在招聘区域上要均衡发展，更便于员工之间的协调与管理。而劳务派遣公司一般具有固定的招工渠道，更易获得劳动力资源来满企业用人的需求，劳务派遣公司是就业者与企业之间的一个蓄水池，只有有固定的注水渠道才能使企业稳步的上升。招聘工作首先要注重的就是员工来源，稳定的人员渠道才是制造型企业得以发展的基石。就目前的劳动力市场来说劳务派遣公司掌握着大量的劳动力资源，劳务派遣公司会根据本行业运行的特点来掌控人员储备数量。就我公司而言在春节前已有准备好充足的人力资源储备，可随时为各合作企业补足因春节前而提前离职流失的工作人员的岗位。并为春节后各合作企业的用工需求储备25000人左右的劳动力资源。随着春节后各生产企业的大量用工需求，劳务派遣公司会将大量的劳动者分派到有用工需求的各企业中，使劳动力逐步分散到各开发区内的工厂。对于那些自主招工的企业来说招聘更是一项难上加难的工作了，尤其是满足春节后企业大量的用工需求。所以寻找一家适合自身企业用工需求的劳务派遣公司是一种力行的解决方法。用人单位可以通过劳务派遣公司达到迅速完成人力资源的有效配置、扩张且收缩自如，可以随心所欲地进行市场为导向的发展战略，以销定产，以销定人，大大降低了人力资源的空置率，使得用人单位参与市场低成本的战略竞争成为可能。综上所述，劳务派遣这门新兴的行业，完全有别于传统的人力资源服务，不仅能为企业在大量用人的情况下解决实际的问题，同时也为企业从各种繁琐的日常人力资源管理事务中解脱出来。如何加快法制化的进程，使得劳务派遣行业迅速进入有序发展的轨道，以科学的发展观来引导这个行业的健康发展，尽快同国际市场接轨，建立符合我国国情的人力资源派遣体系和制度已经迫在眉睫。