"#$%年第&期科技与管理’()&，"$$%**（*总第"$期）+,-!./,01(2(34**516**75153/8/19*************************************（+:8*’()"$）文章编号：!""#$%!&&（’""&）"($"!’’$"&论企业文化的激励性与公平性朱荣梅，樊耘（西安交通大学管理学院，陕西西安%!""()）摘要：人是企业最核心的资源，对员工进行有效激励也就显得至关重要，重点研究了激励性与公平性对有效激励的影响。同时，激励性与公平性又具有矛盾统一的关系，而其中的矛盾性则会引起激励效果的“内耗”，影响到企业激励政策的充分实施，是极为有害的。在认真分析两者的统一性与矛盾性后，有针对性地提出解决措施：建设公正的企业文化。关键词：企业文化；激励性!公平性!统一性!矛盾性中图分类号：-’%"文献标识码：.#$%&’(%&$)()*&+,(-%&(.&%/$0$-1()&2(%&$)(.34.%4-5/012345!678，-.9:;4（<=>33?3@AB4B57674CDE8FB4G8B3C345148H7IJ8CKDE8’B4%!""()DL>84B）678%-(3%：0;6B48JC>7=3I7I7J3;I=73@B43I5B48MBC834DJ38C’JH7IK86N3ICB4CC363C8HBC7C>776N?3K77J7@@7=C8H7?K,O>8JNBN7I7PB6847JCQ384@?;74=845@B=C3IJ3@HB?8R63C8HBC834S84=74C8H7B4R@B8I47JJ,T;CBC347C867C>7J7CQ3@B=C3IJBI784C7IB=C834B?DB4RC>7=34@?8=C3@C>768J475BC8H7C3HB?8RBC763C8HBC834DJ38C6BKU7H7IK4BI6@;?C33I5B48MBC834,.@C7IB4B?KJ845C>7?84VJ3@C>7J7CQ3@B=C3IJDC>8JNBN7IJ;557JCJC>BCI7=34JCI;=C845W;JC8=7=;?C;I76BKU7BV7KC3C>8JX;7JC834,95/:$-*8：3I5B68MBC834B?=;?C;I7Y63C8HBC834；86NBIC8B?8CK；=34J8JC74=K；=34@?8=C人力资源是企业最核心的资源，人力资源政策就化中比较容易理解的因子。激励的主要手段包括物质有它相应的核心地位，对员工进行有效激励也就成为激励与精神激励两种［!］。激励有以下几个特征：企业成败的关键点之一。在对激励效果的影响中，激（!）激励性是员工自主性与积极性、主动性的源励性与公平性表现出了矛盾与统一的辩证关系，这对泉在以往的激励理论中，就有人将激励看成是一种企业激励政策的影响是巨大的，因此，对激励性与公个人特征，这是一种错误的观点，激励是个体和环境平性的“平衡”研究也就成为一项迫切任务。相互作用的结果［"］。激励性是产生组织成员自主性与积极性、主动性提供高质量工作的源泉，保持与组织激励性与公平性在文化中的含义!目标一致的动机的特征。!"!激励性在文化中的含义及特征（"）激励与需求相关马斯洛提出从最低层的激励性是指文化本身所具有的激发组织成员与生理需要到最高层的自我实现需要的“需求层次组织目标的实现保持一致的动机的特征。组织文化的论”，并认为个体将顺着需要层次的阶梯前进［#］。而一个非常重要的功能就是要激发组织成员为实现组后来的管理研究证明，在分析激励时也应该注意到激织的目的与目标而努力工作的动机。激励性是组织文励主体的个体差异、时间差异。个体差异。不同的个体对同样的激励水平的反收稿日期：’""&$"&$!)!应是有差异的。上世纪$%年代，有学者将激励与个体作者简介：朱荣梅（!)%%$），女，硕士研究生；变量联系起来进行实证研究，研究表明：个体对工作樊耘（!)*+$），女，教授，硕士生导师,第$期朱荣梅等：论企业文化的激励性与公平性!"#性质的激励性也表现出了一定的偏好。这将有助于我本假设，但更多地要受到个体对企业基本假设的认可们进一步地理解员工的职业选择、组织选择［!］。程度和个体的主观判断标准的影响。如，在企业中存!时间差异。同一个个体在不同的时间段对同样在这样一种假设“：技术人员对企业的贡献比后勤人的激励水平的反应也是有差异的。在时间差异的研究员要大。”对于这样的假设，如果后勤人员是完全认上，主要研究了前期激励对后期工作绩效的影响。如，可的，那么他们对于相对的低薪将不会感到不公平，"#$%&%%’()*’()*+,’(-发现在步入社会的