对新生代员工管理的几点思考对新生代员工管理的几点思考摘要：如何挖掘新生代员工的工作潜力，以管理手段引导他们融入职场圈子，是当今现代企业共同面临的挑战。本文以分析概括新生代员工群体的特征为起点，从企业人力资源管理的视角进行分析，对新生代员工管理提出了一些应对措施。关键词：新生代员工去标签化人力资源管理手段伴随着85后、90后陆续步入职场，相信很多的企业管理者都有这样的困惑：一方面，这些新生代员工思想活跃，勇于创新，工作能力强，是企业提高生产效能，促进发展所需的关键力量；另一方面，他们自我意识强烈，工作意愿不高，抗挫折能力较差又给企业内部管理带来诸多负面影响。如何通过丰富优化现代企业管理手段，最大限度释放新生代员工的创造力生产力，引导他们价值观与企业价值观达成统一，成为诸多企业管理人员亟待解决的问题。一、新生代员工的群体性特征本文中的新生代员工，指生于1985-1999年间，已经步入职场走入社会的人群。他们出生和成长在网络全球化迅速普及的年代，从小能接触到大量丰富的信息资源，他们对社会的感知和对世界的了解感观能力发达，但对历史概念较为模糊，没有传统历史负担的压力，接受新生事务能力强；网络时代影响下的自由环境，造就了他们直率的性格，他们思想更为早熟，对事物持有自己独特的见解，乐于并善于去表达；网络化生存影响新生代的成长历程，一方面造就了他们追求自由的个性以及充满创意的思考方式，另一方面又缺少探究事务本源的耐心和凝练，对网络依赖程度较高。在中国成长的新生代群体，受独生子女政策的影响，从小享受丰富的教育资源，他们在不断被优化的教育手段培养下，平均智商水平高，综合知识能力水平高，个人素养得到强化。根据知名人力资源公司SHL的一份最新调查报告显示，我国毕业生在做事所应具备的能力上的得分为154分，远远超过全球平均水平100分，也远超金砖四国80分的平均分。但缺少兄弟姐妹的成长环境，也使得新生代群体从小自我意识强烈，缺少忍让、团队精神，缺乏顾及他人感受的意识；成长在以一个孩子为中心的家庭环境中，新生代群体的潜意识里认为资源的配给是理所应当，他们习惯了被别人认同和激励，所以在抗挫折压力方面能力欠缺。二、管理目标及手段笔者认为，从大管理方向上考虑，首先需要企业理性看待新生代员工，从而制定更贴合实际的管理目标。做到这一点，就需要企业管理者先去标签化，避免一看到新生代员工或听到他们的事迹后，就与“自以为是”、“好高骛远”、“脑残的一代”等负面词汇对号入座。一旦怀疑批判的态度形成，管理者就很难有精力顾及现象发生背后的本源从而不易做出客观选择。新生代员工是时代的产物，是社会发展的结果，他们身上的优点既有经过民族文化认同传承下来的部分，也有符合这个时代生存所需要的部分，只是这一部分也许并未被撑起当今主流社会的60后、70后所意识到；他们的缺点也许是所有时代的年轻人都曾拥有的，只是因为时间久远，人们被当前复杂问题困扰而忘记了，即就是有些缺点不被理解，作为已经历过社会和职场历练过的管理者，也是有义务帮助他们梳理和准备，进一步走向成熟。所谓去标签化，关键之处就是要尊重每一个时代和群体的特殊性，不能用老一代价值观对待新一代群体。理清了这个思路，管理者就不能把最后的管理目标定位于将新生代员工改造成类60后、类70后，这显然是不现实的。较为有效的方式是，管理者依据所在企业不同的文化价值观主张，利用管理手段杠杆激发新生代员工与之相符的潜质，对他们成长中所犯的不严重错误予以包容和引导，对碰触原则性底线的行为要坚决杜绝。管理者不光要对这个群体区别对待，对这个群体中的个体更要理性分层对待。只要新生代员工的整体业绩和基本价值观与企业相一致，企业管理者就要及时予以肯定或鼓励。磨灭个性的改造和忽视个人特性的管理目标导向只会让管理者和新生代员工双方都心力交瘁，疲惫不堪。其次，从管理方式和手段上看，企业管理者应该与时俱进，用符合新生代员工特点的方式去管理，注重以交流和鼓励的方式去疏导而非简单命令式的行政管制。新生代员工的最大特点是，他们具有自己独立的判断力，并希望自己的观点和价值被认同。他们对强加于自体的观点意识及命令具有更为强烈的叛逆反应。这一点在强调等级制度的'控制性管理企业中较为明显。这类企业通常还带有强势的领导和对员工绝对服从要求的特点。通常为了工作效率，企业布置任务的方式是以命令式或行政下达式来传递。作为新生代员工，他们缺少职场环境的历练，对不能理解的任务并不能有效执行，还会滋生叛逆反抗的情绪。作为中间环节的管理者，需要发掘管理智慧，有针对性地对新生代员工做疏导，开导他们通过换位思考、角色扮演的方式理解任务。在平时管理中，有意识地将企业组织战略思维进行传递和解读，为新生代员工理解任务打好环境基础。此外，更为重要的是，企业管理者自身也要做出相应改变。由过去树立“权威”向现在