最新【精品】范文参考文献专业论文试论国有企业的人才流失及对策试论国有企业的人才流失及对策摘要：伴随着知识经济时代的到来，人才的竞争逐渐成为企业关注的焦点，人才引进逐步成为企业发展首要考虑的要素，国有企业纷纷叫响“人才是第一资源，严防人才流失”的口号。然而，由于受到国有企业体制固有的缺陷及体制不健全等一系列因素的影响，在国有企业的人力资源管理中普遍存在着人力资源流失的现象。本文就这一现象产业的原因及对策，做了简要的探索。关键词：国有企业；竞争；人才流失一、影响国有企业人才流失的原因关于人才流失的原因，可以从多方面进行全面的分析，但基本上可以归结为客观原因和主观的原因。主观方面是指人性的各种需求不能被现有的国有企业所提供，追求目标远远高于现在的企业提供目标。客观方面则表现为是国有企业综合能力的发展不能适应市场经济的发展需求，相比其他类型的公司在市场竞争方面，存在严重的竞争力不足。具体的说起来人才流失的主要原因如下（一）薪酬和福利缺乏竞争力。国有企业工资水平普遍低于非国有企业，有的只有一半甚至更少，国有企业的工资水平与同行业相比，缺乏明显的竞争力。国有企业负担沉重，闲散人员较多，使得各个国有企业在最近几年的工资增长非常小，更有甚者甚至比之前还要少，导致大多数员工都对此存在很大的意见。随着国家住房制度的改革，国家不断完善的法律和法规，国有企业的优惠政策正在逐步缩小乃至消失。收入下降的企业采取取消一些福利政策的方法来减少企业的开支，员工福利收入的变少必然导致吸引力的下降，从而导致人才的流失。（二）员工发展空间受限。首先表现在国有企业新员工参加工作后的安置问题，国有企业试用期普遍偏长，从事其他工作较多，任务较重，员工期望与现实的差距很大，容易形成对工作的不满。关于入职后的培训，国有企业虽然可以提供各种培训机会，但员工培训后归来却受到更严格的控制。在培训费用方面，国有企业一般较少，虽有大量的训练方法，但都是华而不实，比起非国有制企业，员工容易产生挫折感。此外，在很大程度上，国有企业的任人唯亲、任人唯近、任人唯权问题比较严重，管理人员的任命缺乏透明度，缺乏公平，使员工普遍缺乏失落感。最后一点是国有企业中很难做到学有所用，国有企业中跨专业的人员较多，有能力员工受重视程度低。（三）国有企业管理者对人力资源管理不够重视。国有企业人力资源管理者的理解程度和决策水平是影响人才流失的重要原因，在国有企业中的领导直接任命部门是上级主管部门，每一个高层管理职位的管理者想法不完全相同。完成上级部门提供工作任务是各个国有企业的主要指标，企业人力资源的管理不能引起高度的重视，人力资源管理者只注重在各自为政期间的管理指标问题，很难真正做到人才的合理管理。企业市场垄断优势资源是每个国有企业存在的优势，使高层管理者不重视人力资源也能较好的完成上级指标。专门负责管理人力的部门存在很多的误区，比如很多国有企业单位在招聘大学毕业生时所设立的标准，甚至找一个打字员也要求本科毕业。高消费的人才需求，却不能做到人才的合理利用和分配，主要的人才不能形成凝聚力，很多的人才因不能施展自身抱负而不得不抱憾离职。（四）国有企业体制落后，缺乏人才吸引力。国有企业从开始到现在，存在严重的管理制度落后问题，几十年来几乎没有改变，已经几乎完全不适应现在市场经济体制的需求。国营企业内部存在严重偏袒关系，招聘人员大多有裙带关系、职位升迁论资历不论能力现象十分显著。使得有能力的年轻人很快失去热情和创造力，从而丧失了主观能动力量。这种人才选拔机制不能发挥能力最好的人，有能力的年轻员工对企业失去信心，只好寻求其他的工作。二、国有企业吸引和留住人才的对策人力资源是一种宝贵的资源，人才也是当今社会的第一生产力。人才流失不使用简单的数字评估来判断对所在公司的损失。如何降低人才流失，在正常范围内控制人才流动几率，保持企业的活力，保留最好的人才，已成为当下国有企业刻不容缓的任务。国有企业的人力资源管理者应明白自己的处境及思考。具体来说，应采取以下策略来减少人才流失：（一）建立完善的薪酬和福利制度。根据赫茨伯格的双因素理论，人们的经济利益需求绝对不是的重要的激励因素，但是一个重要的保障因素。薪酬福利是企业吸引人才，留住人才的重要因素，也是最基本的条件。对大部分人来说，增加薪酬是激励员工的最有效的手段，建立合理的薪酬体系，福利保障制度是国有企业留住人才、激励人才的最实际有效的办法。这一点国有企业应向非国有制企业学习，应根据劳动分配，效率优先，公平公正。以每个人才的市场价值为基础，确定人员的工资。这就要求薪酬制度的建立完善，体现出劳动力质量，劳动力效率，工作效率的差异。这种差距如果可以长期保持在合适的范围以内，则可以充分发挥企业人才的长期积极的工作热情。（二）落实以人为本的人文关怀。营造尊重