中级人力资源管理师2009.11考前总复习精练（综合题12道；简答题13道）第一章人力资源规划一、简答题1、人力资源需求预测的定量方法P41~46?答：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法（工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法）、计算机模拟法2、影响人力资源需求预测的一般因素P32～33？答：①顾客需求的变化；②生产需求；③劳动力成本趋势；④劳动生产力的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移动情况；⑦旷工趋向；⑧政府方针政策的影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化；11社会安全福利保障。二、综合题1、企业组织结构变革应用实例（含比较）。答：(一)组织结构诊断1．组织结构调查。本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有：A、工作岗位说明书。B、组织体系图。C、管理业务流程图。它主要包括：业务程序，业务岗位，信息传递，岗位责任制，借助上述各类资料，能系统地了解组织结构的现状及问题，2.组织结构分析。通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面：（1)职能的变化(2)关键性职能置于中心地位。(3)职能的性质及类别。3．组织决策分析。在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：(1)决策影响的时间。（2)决策对各职能的影响面。(3)决策者所需具备的能力。(4)决策的性质。4．组织关系分析(二)实施结构变革1．企业组织结构变革的征兆。变革的征兆主要有以下几点：(1)企业经营业绩下降(2)组织结构本身病症的显露(3)员工士气低落2．企业组织结构变革的方式(1)改良式变革。(2)爆破式变革。（重大的以至根本性变革）(3)计划式变革。（系统研究，有计划分阶段地实施，比较理想）3．排除组织结构变革的阻力人们反对变革的根本原因：A、失去工作安全感B、一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施：A、让员工参与B、组织变革相适应的人员培训计划C、大胆起用新人(三)企业组织结构评价。对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。2、企业人力资源供大于求、供小于求的解决措施P70.答：企业人力资源供大于求的解决措施企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。解决企业人力资源过剩的常用方法有：1．永久性辞退2．合并和关闭某些臃肿的机构。3．鼓励提前退休和内退4．提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。5．加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平7．任务分解6、企业人力资源供小于求解决措施当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。将1．符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。6．制定聘用全日制临时用工计划。但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。第二章招聘与配置一、简答题1、无领导小组讨论题目的一般流程P138～141无领导小组讨论题目的一般流程～答：（一）选择题目类型。开放式问题和实际操作型问题，很少在企业招聘中用到。两难式问题也不是经常使用。在实际运用当中，由于选择排序型和资源争夺型问题在一般的甄选过程中，特别是甄选企业的中编写初稿。在撰写初稿时应特别注意以下两个问题：高层管理人员时，更多地会选择使用这两类问题。（二）1、团队合作2、广泛收集资料一般说来，可以通过以下几种方式获得信息：1．与人力资源部门沟通2．与直接上级沟通3．查询相关信息（三）调查可用性（四）向专家咨询专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。心理学家或者测评专家侧重审核选择的案例或者话题是否能够考察出需要考察的素质；部门主管侧重审核案例或者话题是不是在某种